praca_ikona_123_2014
Ela Prochowicz
15/09/2015

Kosztowna rotacja pracowników

Nie każdy pracodawca zdaje sobie sprawę, że koszt zastąpienia odchodzącego pracownika to równowartość jego rocznego wynagrodzenia. Te zaskakujące dane powinny dać do myślenia: zatrzymanie dobrego pracownika jest na ogół znacznie tańsze niż zatrudnienie nowego!

Właśnie dlatego warto zbadać w jakim stopniu problem rotacji dotyczy naszej firmy i zastanowić się jakie działania podjąć, aby najlepsi pracownicy pozostali w firmie.

Czym jest rotacja i jak się ją mierzy?
Rotacja pracowników to nic innego jak odejście zatrudnionych z pracy w określonym czasie. Pracownicy mogą opuścić organizację z wielu różnych przyczyn, które wiążą się z zupełnie odmiennymi konsekwencjami dla pracodawcy. Zasadniczo wyróżniamy dwa rodzaje rotacji pracowników: dobrowolną oraz niedobrowolną. Odejścia niedobrowolne inicjuje pracodawca w przypadku niezadowolenia ze sposobu wykonywania obowiązków zawodowych przez pracownika lub zmian w strukturze organizacyjnej firmy.

Z punktu widzenia pracodawcy znaczniej trudniejsze do przeanalizowania i wyeliminowania są odejścia dobrowolne. Wśród nich możemy wyróżnić odejścia korzystne z perspektywy firmy, np. jeśli odchodzą pracownicy osiągający słabe wyniki, których zastąpienie jest stosunkowo łatwe. Z drugiej strony bardzo często możemy spotkać się z rotacją, która wpływa negatywnie na funkcjonowanie organizacji. Taki rodzaj rotacji ma miejsce m.in. wtedy, gdy odchodzą pracownicy osiągający ponadprzeciętne wyniki lub pracownicy o rzadkich kwalifikacjach, których trudno zastąpić. Takie zjawisko jest bardzo niekorzystne z perspektywy pracodawcy. Dlatego warto zadbać o jego odpowiednie zdiagnozowanie, a następnie próbę wyeliminowania. Do pomiaru fluktuacji w organizacjach można wykorzystać różnego rodzaju wskaźniki. Przy wyborze odpowiedniego miernika powinniśmy wziąć pod uwagę dwie kwestie: dostępność danych oraz to, jakich informacji potrzebujemy, aby w jak największym stopniu ograniczyć negatywne aspekty rotacji.

Czy Polacy rzeczywiście tak często zmieniają pracę?
Jak wynika z ogólnopolskich badań przeprowadzonych przez CBOS, tylko jedna czwarta Polaków zmieniała pracę w ciągu ostatnich pięciu lat. Pracownicy zmieniający miejsce zatrudnienia w tym czasie, czyniły to przeciętne dwa razy. Pracę częściej zmieniali mężczyźni, osoby młode i lepiej wykształcone. Zmiana pracy dotyczyła także w większym stopniu osób, dla których źródłem utrzymania była umowa cywilnoprawna, umowa o pracę na czas określony lub praca na czarno. Biorąc pod uwagę konkretne zawody, decyzję o odejściu z pracy najczęściej podejmowali technicy i średni personel oraz pracownicy usług. Co ciekawe, w najbliższym czasie większość Polaków nie zamierza zmienić pracy. Z kolei z danych GUS wynika, że główną przyczyną zmiany pracy przez Polaków jest ich dobrowolna decyzja w celu podjęcia lepszej/lepiej płatnej pracy. Ponad 24% respondentów zmieniało pracę z przyczyn od siebie niezależnych, a więc w wyniku wypowiedzenia umowy przez pracodawcą. Kolejne 23% Polaków było zmuszonych do zmiany pracy z powodu zakończenia umowy o pracę na czas określony.  W kontekście tych statystyk warto zaznaczyć, że w ogromny odsetek Polaków decyduje się na zmianę pracy z własnej woli, najczęściej w poszukiwaniu lepszych zarobków. Dlatego też pracodawcy powinni przykładać coraz większą wagę do dobrych relacji z pracownikami, aby w jak największym stopniu ograniczyć ich rotację.

Koszty rotacji
Jak już wspomniano na wstępie, odejście pracownika, szczególnie tego, który osiąga dobre rezultaty, może być bardzo kosztowne dla firmy. Na koszty rotacji pracownika składają się przede wszystkim koszty jego odejścia, zastąpienia oraz koszty przeszkolenia pracownika przyjętego na jego miejsce. Koszty odejścia to wszelkie wydatki związane z opuszczeniem przez pracownika organizacji. Do tej grupy można zaliczyć przede wszystkim koszty administracyjne oraz koszty odpraw pieniężnych zwalnianych lub odchodzących pracowników. Koszty zastąpienia to natomiast wydatki związane z rekrutacją kandydatów, tj. koszty ogłoszeń rekrutacyjnych, wydatki związane z różnymi innymi przedsięwzięciami rekrutacyjnymi (np. uczestnictwo w tragach pracy, organizacja dni otwartych dla potencjalnych kandydatów itp.) oraz koszty selekcji. Z kolei koszty szkoleń obejmują wszelkie wydatki związane z przekazaniem nowozatrudnionym wiedzy i umiejętności potrzebnych w konkretnym miejscu pracy.

Obok bezpośrednich kosztów, stosunkowo łatwych do oszacowania, bardzo dotkliwe dla firmy mogą być tzw. koszty pośrednie. Do tego typu kosztów można zaliczyć koszty niewykorzystanych możliwości oraz utracone przyszłe przychody firmy. Dodatkowo należy wziąć pod uwagę różnego rodzaju długotrwałe konsekwencje, jakie ponosi pracodawca z powodu wysokiej fluktuacji swoich pracowników. Utracone przyszłe przychody firmy wiążą się z odejściem pracowników do konkurencyjnych organizacji. Zjawisko to może przybierać różne formy. Co więcej, nowozatrudnieni pracownicy są na ogół znacznie mniej produktywni niż ich poprzednicy. Po pierwsze wynika to z braku znajomości specyfiki firmy oraz niewielkiego doświadczenia. Kolejnym źródłem utraconych przychodów są nieobsadzone stanowiska pracy, co ma miejsce niemalże w każdej firmie od momentu zwolnienia jednego pracownika i zatrudnienia kolejnego.

Jak przeciwdziałać zbyt dużej rotacji?
Jeśli okaże się, że problem rotacji w firmie jest zbyt duży, a koszty z nim związane zbyt wysokie, pracodawcy powinni zastanowić się wdrożeniem odpowiednich działań naprawczych. W pierwszej kolejności warto przyjrzeć się procesowi rekrutacji w organizacji. Podczas selekcji kandydatów pracodawcy powinni zwracać uwagę zarówno na odpowiednie kwalifikacje oraz kompetencje pracowników, jak i na to czy będą w stanie dostosować się do kultury organizacyjnej panującej w firmie. Co więcej, podczas rozmów kwalifikacyjnych warto przedstawić kandydatom realistyczny opis działań i warunków wynagradzania, co zniweluje rozbieżność między oczekiwaniami a rzeczywistymi obowiązkami i warunkami w przyszłej pracy. W drugiej kolejności należy odpowiednio zaprojektować proces adaptacji pracowniczej. Nowoprzyjęty pracownik, przez pierwsze miesiące, powinien być otoczony szczególną opieką ze strony przełożonych oraz szybko wdrażany w nowe obowiązki. Dobrym pomysłem jest również cykliczne przeprowadzanie badań satysfakcji z pracy wśród zatrudnionych. Poznanie opinii pracowników pozwoli na szybkie zidentyfikowanie przyczyn ich niezadowolenia.

Coraz częściej stosowane są również specjalne wywiady z odchodzącymi pracownikami, tzw. exit interview. Podczas takich spotkań pracodawcy powinni dowiedzieć się co najbardziej satysfakcjonowało pracownika w wykonywanej pracy, jakie były główne powody jego odejścia, czy otrzymywał wystarczające wsparcie od przełożonych i czy w przyszłości rozważałby pracę w tej firmie. Niezwykle istotne jest również komunikowanie w jasny i przejrzysty sposób oczekiwań firmy oraz oferowanie możliwości rozwoju i awansu.
Maria Jodłowska, Sedlak & Sedlak

praca_ikona_123_2014
praca_ikona_123_2014

Komentarze Dodaj komentarz (1)

  1. Dagmara 21/10/2018 06:44

    CytujSkomentuj

    To tak jak z abonamentem w sieci komórkowej ;) wiele firm dba o nowego klienta tylko, zapominając o starym abonamentowiczu, który już jest i bedzie. A wcale tak nie musi być. I szkoda, że najczęsciej się własnie temu nowego obiecuje złote góry a „stary” zaufany pracownik jest odsunięty na bok. Czyli docenianie go na różne sposoby może się bardziej sprawdzić, niż nowa osoba, by miała świeże siły ale za chwilę może polecieć dalej

Dodaj komentarz

Musisz się zalogować, aby móc dodać komentarz.