Eksmagazyn.pl

EksMagazyn: Fałszywe CV nie są masowym problemem?

Paweł Gniazdowski: Nie są. Na stanowiskach niższych większość podstawowych faktów weryfikują świadectwa pracy i certyfikaty, wymagane już na etapie wstępnej rekrutacji. Na wyższych stanowiskach sama możliwość zebrania referencji przeciwdziała chęci fałszowania. Niemniej takie sytuacje zdarzają się i zdarzać się będą nawet jeśli firmy będą uciekały się do coraz bardziej wyrafinowanych form weryfikacji.

Firmy weryfikują CV?

Często czas i koszt takiej weryfikacji przekracza ryzyko wynikające z ewentualnego przeoczenia fałszerstwa, więc poza wspomnianymi wyżej metodami oraz krótkimi testami znajomości języków obcych (tu pokusa fałszerstwa jest stosunkowo duża) nie sądzę, aby większość firm inwestowała w bardziej wyrafinowane narzędzia. Oczywiście są stanowiska, które wymagają (nawet ustawowo) bardzo starannej weryfikacji danych (łącznie z kwerendą w archiwach policji i służb specjalnych), ale to sytuacje wyjątkowe.

Inna kategoria to CV, które zawierają czasem nieprawdziwe stwierdzenia…

Część, zwłaszcza młodszych, kandydatów, ma zwyczaj wplatać w swoje osobiste charakterystyki umiejętności typu: „jestem przebojowy, łatwo nawiązuję kontakty, świetnie współpracuję z ludźmi, energiczny, nastawiony na rozwiązywanie problemów”. Jeśli są to stwierdzenia jednoznacznie poparte konkretnymi i prawdziwymi osiągnięciami zawodowymi, można to uznać za mało potrzebną zresztą figurę retoryczną. Ale niezwykle często kandydaci w rozmowie nie potrafią przytoczyć sensownych faktów na poparcie tych opisów, co każe podejrzewać, ze piszą te stwierdzenia nieco bezrefleksyjnie.

To ich kompromituje?

Co więcej, bywa, że ocena kandydata w trakcie rozmowy, a nawet jego werbalna samoocena odbiega od zadeklarowanego w CV profilu. Jest tu więc pewien fałsz, będący jednak przejawem wiary w „marketing naiwny” niż chęcią oszukania pracodawcy. Do rozgrzeszenia moralnego, ale niekoniecznie dobrze świadczy o umiejętnościach refleksji kandydata.

A zatem pozostają suche fakty?

Z drugiej strony, słuszny postulat prawdziwości CV nie wyklucza jego konstruowania jako profesjonalnego dokumentu marketingowego. Kandydat ma pełne prawo w taki sposób skomponować CV, aby w ramach prawdziwych faktów i danych, eksponować to, co „sprzedaje” jego kandydaturę lepiej, a eksponować mniej to, co może wzbudzić wątpliwości. Jednym z najbardziej popularnych przykładów jest kwestia wieku. Mimo wielu słusznych zresztą wysiłków różnych środowisk, wiek pozostaje kryterium kwalifikacyjnym na rynku pracy, mimo że firmy oficjalnie zaprzeczają tej praktyce, a limity wiekowe praktycznie zniknęły z publikowanych w Polsce ogłoszeń. Z punktu widzenia kandydata zbliżającego się do niebezpiecznej granicy wiekowej (dla różnych typów stanowisk i branż mogą to być różne liczby) eksponowanie wieku jest strzałem w stopę i może spowodować odrzucenie CV w pierwszej, powierzchownej selekcji.

Dlaczego?

Nie podawanie wieku w CV ma też i merytoryczne uzasadnienie – jaki jest bowiem związek faktu urodzenia się 15 lipca 1965 roku w Lublinie z kwalifikacjami i kompetencjami zawodowymi? Bardzo trudno taki związek uzasadnić, a CV jest właśnie z definicji prezentacją zawodowych kompetencji, a nie policyjnym kwestionariuszem. Kandydat ma prawo, nie fałszując danych, dowolnie komponować układ CV, np. eksponując na jego pierwszej, uważniej czytanej stronie, te epizody zawodowe, które uważa za bardziej pasujące do swoich planów. Ma prawo poświęcić więcej miejsca na opis projektów, choćby krótkich, ale bardziej istotnych dla jego wizerunku, kosztem jedynie wzmiankowania okresów pracy zawodowej, które mniej pasują do jego obecnych aspiracji.

Nazywanie takich zabiegów fałszerstwem jest niesprawiedliwe?

Tak. W końcu, jeśli traktujemy rynek pracy jak rynek, to CV jest rodzajem folderu reklamowego czy materiału promocyjnego. A nikt poważny nie wymaga od firm działających na rynku, nawiasem mówiąc, często oburzających się na „marketingowe CV”, aby eksponowały w swoich materiałach promocyjnych fakty mogące wzbudzić wątpliwość co do produktu. Owszem, oczekujemy, żeby takich faktów nie ukrywały w procesie sprzedaży, tak jak podczas rekrutacji mamy okazję wypytać kandydata o fakty, których nie umieścił lub tylko o nich wzmiankował.