Rodzaje umów o pracę:
*na okres próbny nie przekraczający 3 miesięcy
*na czas określony (np. umowa zlecenie)
*na czas wykonania określonej pracy
*na zastępstwo (na czas określony obejmujący czas nieobecności innego pracownika)
*na czas nieokreślony

Sposoby rozwiązania umowy o pracę:
*za porozumieniem stron
*za wypowiedzeniem
*bez wypowiedzenia (dyscyplinarnie)
*po upływie terminu, na który została podpisana umowa
*w momencie wykonania przez pracownika określonego zadania (umowa na czas wykonania określonej pracy)
*w momencie powrotu pracownika do pracy (umowa na zastępstwo pracownika)

Umowa o pracę wygasa:
*w wyniku śmierci pracodawcy lub pracownika
*po trzech miesiącach nieobecności pracownika w pracy, np. z powodu tymczasowego aresztowania

Plusy:
*stałe zatrudnienie i gwarancja określonej, stałej pensji
*składki ZUS i świadczenia socjalne
*prawo do urlopu wypoczynkowego i innych dni wolnych przewidzianych przez prawo pracy

Minusy:
*przywiązanie do jednego pracodawcy i jego nadzór nad wykonywaną pracą
*brak swobody co do czasu i miejsca wykonywania pracy
*mniejsza swoboda zerwania umowy

Umowa zlecenie
Umowa zlecenie to umowa starannego działania. Wyznacza ona produkt, albo usługę, którą zleceniobiorca zobowiązuje się wykonać na rzecz zleceniodawcy. W przeciwieństwie jednak do umowy o dzieło, osoba podejmująca się pracy na podstawie umowy zlecenia, nie jest odpowiedzialny, za ostateczny efekt swojej pracy.
Przy umowie zlecenia pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi bezpieczeństwo i higienę pracy, a od wynagrodzenia nalicza się składki ZUS.
Umowa zlecenia może być w każdej chwili wypowiedziana przez każdą ze stron. Jeżeli umowę wypowiada pracodawca, powinien pokryć poniesione przez pracownika podczas wykonywania zadań wydatki, a w przypadku, kiedy umowa jest odpłatna, wypłacić odpowiednią do wykonanego zadania pensję. Jeśli umowę odpłatną wypowiada pracownik i nie podaje ważnego powodu, pracodawca może zażądać od niego pokrycia ewentualnych szkód, które może ponieść w związku z zerwaniem umowy.
Umowa zlecenie może być umową odpłatną lub nieodpłatną. Jeśli z umowy nie wynika, że przyjmujący zlecenie ma je wykonać za darmo, to za pracę należy mu się wynagrodzenie.

Plusy
- dla pracodawcy
*swoboda zawierania i rozwiązywania umowy zlecenia
*wysokie 20-procentowe koszty uzyskania przychodu
*brak składek ZUS w stosunku studentów-zleceniobiorców
- dla pracownika
*możliwość samodzielnego wykonania pracy
*możliwość zastąpienia przez osobę trzecią
*możliwość samodzielnego ustalenia konkretnego terminu i miejsca wykonania pracy

Minusy
- dla pracodawcy
*pracownik nie odpowiada za ostateczny efekt swojej pracy
*pracodawca nie ma bezpośredniej kontroli nad wykonywanymi przez pracownika zadaniami, jak to jest w przypadku umowy o pracę
- dla pracownika
*w razie wyrządzenia szkody pracodawcy czy osobie trzeciej, zatrudniony na podstawie umowy zlecenia odpowiada całym swoim majątkiem w pełnej wysokości, bez ograniczeń
*jeżeli w umowie zlecenie nie określono okresu wypowiedzenia, to umowa taka może być rozwiązana z dnia na dzień

Umowa o dzieło
Umowa o dzieło to umowa, na podstawie której zleceniobiorca zobowiązuje się do wykonania określonego przez pracodawcę dzieła. Dziełem tym jest określony przez strony rezultat (efekt). Może to być zarówno konkretny obiekt materialny, np. meble, ogrodzenie budynku, jak i określone dobro niematerialne, takie jak program komputerowy, projekt architektoniczny, fotografia lub utwór publicystyczny.
Umowa o dzieło, w odróżnieniu od umowy o pracę, pozostawia wykonawcy swobodę, jeśli chodzi o czas i miejsce wykonywania dzieła. Pracownik nie podlega bezpośrednim poleceniom przełożonego jak to ma miejsce w przypadku umowy o pracę i sam decyduje o sposobie wykonania dzieła.
Pracodawca z kolei ma obowiązek zapewnić zleceniobiorcy wynagrodzenie oraz bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Dodatkowo pracownik zatrudniony na umowę o dzieło może otrzymywać niektóre dodatkowe świadczenia tak, jak pracownik z umową o pracę. Dotyczy to na przykład świadczeń związanych z podróżą służbową.
Umowa o dzieło jest atrakcyjną formą zatrudnienia, ponieważ zatrudniający nie odprowadza od niej składki ZUS. Naliczany jest od niej koszt uzyskania przychodu minimum 20 proc. bez względu na wydatki ponoszone przez zatrudnionego. Dla pracodawcy to rozwiązanie korzystne podatkowo, a dla pracownika – finansowo. Bez względu bowiem na nakłady zatrudniającego, zatrudniony otrzymuje wyższe wynagrodzenie netto.

Plusy
- dla pracodawcy
*zatrudniający nie odprowadza składki ZUS
*od umowy o dzieło naliczany koszt uzyskania przychodu minimum 20 proc. bez względu na wydatki ponoszone przez zatrudnionego
- dla pracownika
*wyższe zarobki
*swoboda co do miejsca i czasu pracy
*swoboda co do zawierania innych umów (możliwość wykonywania kilku prac jednocześnie)

Minusy
- dla pracodawcy
*możliwość ubiegania się przez pracownika o dodatkowe świadczenia
*pracodawca nie ma bezpośredniej kontroli nad wykonywanymi przez pracownika zadaniami, jak to jest w przypadku umowy o pracę
- dla pracownika
*brak prawa do urlopu wypoczynkowego i innych dni wolnych przewidzianych przez prawo pracy
*brak świadczeń socjalnych: zasiłku dla bezrobotnych, ubezpieczenia zdrowotnego (bezpłatna służba zdrowia), ubezpieczenia emerytalnego (kapitał do emerytury), ubezpieczenia rentowego (renta), ubezpieczenia chorobowego (zasiłki), ubezpieczenia wypadkowego (odszkodowania za wypadek przy pracy), wypłat z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na wypadek niewypłacalności pracodawcy.
*w razie wyrządzenia szkody pracodawcy czy osobie trzeciej, zatrudniony na podstawie umowy o dzieło odpowiada całym swoim majątkiem w pełnej wysokości, bez ograniczeń

Samozatrudnienie
Samozatrudnienie, jednoosobowa działalność gospodarcza, jednoosobowa firma – istnieje wiele nazw na oznaczenie jednej sytuacji. Takiej, w której osoba fizyczna, czyli przysłowiowy Kowalski decyduje się prowadzić działalność gospodarczą na własny rachunek i własne ryzyko, we własnym imieniu, bez podległości służbowej wobec zleceniodawcy.

Na własną działalność decydują się trzy grupy osób:
*takie, które tworzą przedsiębiorstwo, planują je rozwijać, zatrudniać pracowników itd.
*takie, które chcą swoją pracę wykonywać jako wolny strzelec i pracować na rzecz wielu zleceniodawców (najczęściej są to przedstawiciele wolnych zawodów: adwokaci, doradcy podatkowi, architekci, różnego rodzaju konsultanci czy tłumacze, ale także lekarze, aktorzy, czy coraz częściej dziennikarze)
*takie, które decydują się na samozatrudnienie po to, aby móc kontynuować swoją działalność u dotychczasowego pracodawcy

Plusy dla pracodawcy:
Samozatrudnienie to atrakcyjna forma dla pracodawcy. Kiedy korzysta on z usług osoby prowadzącej jednoosobową działalność gospodarczą, jest zwolniony ze wszelkich obowiązków pracodawcy czy zleceniodawcy. Po prostu otrzymuje fakturę od firmy współpracującej.

Plusy dla samozatrudnionego:
Można liczyć na oszczędności podatkowe i większy zysk. Im wyższe zarobki, tym własna działalność staje się bardziej opłacalna, szczególnie w porównaniu z umową o pracę. Dzieje się tak przede wszystkim ze względu na możliwość rozliczania uzyskanych dochodów według 19-proc. stawki liniowej albo na tzw. zasadach ogólnych – stawką 19, 30 lub 40 proc. w zależności od wysokości dochodu. Zarówno przy umowie o pracę, jak i przy własnej działalności, pracownicy mogą pomniejszać przychód o koszty jego uzyskania, jednak przy samozatrudnieniu mogą być one znacznie wyższe.

Minusy dla samozatrudnionego:
Działalność gospodarcza może być uznana za „ukrytą” umowę o pracę, jeżeli łącznie spełnione są trzy warunki: odpowiedzialność wobec osób trzecich za wykonanie i rezultat pracy ponosi zlecający wykonanie tej pracy, praca jest wykonywana pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez zlecającego, wykonujący zleconą pracę nie ponosi ryzyka gospodarczego związanego z prowadzoną działalnością.

Kontrakt
Pracą na kontrakt określa się potocznie większość wyjazdów na kontrakty zagraniczne lub podejmowaną pracę tymczasową. W praktyce tacy pracownicy podpisują umowę o pracę lub o świadczenie usług, najczęściej umowy takie są ograniczone czasowo. Prawnie pojęcie kontraktu jako osobnego rodzaju umowy bowiem nie istnieje.

Kontrakt menedżerski
Specyficzną formą umowy jest kontrakt menedżerski. Jest to rodzaj umowy nieuregulowanej. Kontrakt to umowa mieszana. Są w niej elementy zarówno umowy o dzieło, jak i umowy zlecenia.
Na jej podstawie przyjmujący zlecenie (menedżer) zobowiązuje się do zarządzania firmą zleceniodawcy (przedsiębiorcy) na jego rachunek i ryzyko. Nie jest jednak właścicielem danej firmy. Podlega pewnemu nadzorowi, jednak bardzo ograniczonemu. Podczas swojej pracy jest osobą niezależną, nie ma obowiązku słuchania niczyich poleceń.
Za swoją pracę dostaje wynagrodzenie, często jest to jakiś udział w zyskach zarządzanego przedsiębiorstwa. Menedżer prowadzi przedsiębiorstwo w imieniu własnym, bądź cudzym. Często menedżerowie prowadzą własną działalność gospodarczą. Przemawiają za tym korzyści podatkowe. Jak mówi mec. Anna Niecikowska, również często zdarza się, że na kontraktach menedżerskich zatrudnieni są członkowie zarządu danej spółki.
Menedżerowie to osoby, które mogą pochwalić się dużą wiedzą w określonej dziedzinie, cennym doświadczeniem, które mogą wykorzystać na rzecz zarządzanej spółki. W zamian liczyć mogą na bardzo wysokie zarobki, dodatki pozapieniężne i prestiż pracy.

Od menedżera zatrudniający oczkuje, że wniesie on własne wartości niematerialne, czyli
*nowy sposób kierowania przedsiębiorstwem
*doświadczenie zawodowe, które może wykorzystać na rzecz zarządzanej spółki
*wiedzę handlową i organizacyjną
*sprawdzone kontakty handlowe i biznesowe
*sprawdzony i dobry wizerunek i reputację

Plusy kontraktu menedżerskiego:
dla menedżera
*niezależność i brak podporządkowania przełożonym
*liczne przywileje i korzyści pozapieniężne, jak laptop, samochód służbowy, itp.
*wysokie wynagrodzenie – często zależy od uzyskanych przez spółkę dochodów
*swoboda stron w ustalaniu zasad rozwiązania umowy oraz ustalaniu wynagrodzenia

dla spółki zatrudniającej
*profesjonalny zarządca
*starannie wykonana praca i chęć wygenerowania przez menedżera jak najwyższych dochodów (zwłaszcza w przypadku, kiedy zależy od nich jego pensja)
*wiedza i doświadczenie menedżera

Minusy kontraktu menedżerskiego
dla menedżera
*ciągła dyspozycyjność, chyba, że umowa określa specjalne warunki urlopu
*brak praw pracowniczych
*nieograniczona odpowiedzialność menedżera wobec przedsiębiorcy za wyrządzone szkody

dla spółki zatrudniającej
*dużo wyższa pensja dla menedżera
*w przypadku pensji zależnej od dochodu spółki konieczność dzielenia się zyskiem

Przyjmijmy, zatem, że istniejące prawodawstwo w praktyce daje możliwości, aby firma zawarła umowę cywilno-prawną z jednoosobowym przedsiębiorstwem założonym przez potencjalnego pracownika, co staje się praktyczną alternatywą do zatrudnienia w oparciu o umowę o pracę. Pomijając na razie pewne ograniczenia, których przekroczenie spowoduje uznanie takiej umowy za próbę obejścia kodeksu pracy, przyjrzyjmy się, komu się ona opłaca, a komu nie.

Bieżące korzyści finansowe dla pracodawcy, pracownika lub obu stron wydają się dość oczywiste i one często przeważają przy podejmowaniu decyzji o umowie firma-firma. Waga kontrargumentu, że w ten sposób pracownik uszczupla swoją przyszłą emerytury koreluje z coraz niższym ostatnio poziomem zaufania do wiarygodności systemu emerytalnego. Zresztą, tradycja o myśleniu o wysokości emerytury przed 50-tką jest w Polsce jeszcze dość młoda. Sprzedawcy funduszy i innych produktów finansowych nieustannie zapewniają o realnej alternatywie jaką stanowią własne oszczędności i inwestycje. Oczywiście istnieje ważny problem zasiłków chorobowych i świadczeń urlopowych, jednak prawo cywilne i praktyka biznesowa dają tu też pola do mniej lub bardziej obopólnie korzystnych rozwiązań.

Jest wiele korzystnych dla pracownika zapisów w kodeksie pracy, które można lege artis skopiować w umowie firma-firma – np. wszystko, co dotyczy okresów wypowiedzeń, kompensowania przerwania kontraktu czy też odpowiedzialności cywilnej. Praktyka pokazuje, że jednoosobowy przedsiębiorca jest w stanie nawet w tej mierze wywalczyć więcej. Z kolei zatrudniający (czy też właściwie zleceniodawca) poprzez wprowadzenie odpowiednich, zgodnych z prawem klauzul może zabezpieczyć się przed ewentualnymi działaniami konkurencyjnymi czy nielojalnymi.

Na oko więc, można byłoby stwierdzić, że forma kontraktowa jest korzystniejsza dla wszystkich poza, niestety, budżetem państwa. Nie jest tak jednak do końca. Ta elastyczna, a więc często postulowana przez ekonomistów, forma współpracy niesie z sobą sporo ryzyka, którego zwłaszcza kandydaci na zleceniobiorców powinni być świadomi. Istnieje bowiem w przypadku umowy firma-firma praktyczna nierówność sił, która ujawnia się w przypadku wszelkich nieporozumień, zwłaszcza takich, które mogą mieć swoje rozstrzygnięcie w sądzie.

Ta nierówność wynika przede wszystkim z faktu, że najczęściej to zleceniodawca, czyli ta „duża” firma, dysponuje lepszym standingiem finansowym, większym wsparciem prawnym i większymi możliwościami czasowymi, co pozwala jej szybko osiągnąć przewagę w sporach przed sądami cywilnymi. O ile bowiem sądy pracy działają w oparciu o względnie jednolity i przejrzysty kodeks pracy, a pokrzywdzony pracownik ma szereg ułatwień w dochodzeniu swoich praw, to spór rozstrzygany przed sądem cywilnym, może nabrać na tyle wielowątkowego charakteru, że jego rozstrzygnięcie może się przedłużać ponad możliwości finansowe i zwykłą cierpliwość jednoosobowego przedsiębiorcy.

Póki ryzyko ogranicza się tylko do ewentualności przegranej lub ciągnącej się latami sprawy sądowej, byłoby ono do przeżycia dla jednoosobowego kontraktora – w końcu tak silne spory są spektakularnym, lecz wciąż marginesem działań gospodarczych. Jednak ta przewaga dużej firmy jest widoczna także na co dzień i jest pochodną znanej w biznesie zasady, że niebezpiecznym jest uzależnianie się od jednego klienta, który staje się dla jednoosobowego przedsiębiorcy odpowiednikiem monopolisty dla konsumenta. Ze wszystkimi tego konsekwencjami – trudnościami z wprowadzaniem korzystniejszych zmian do umowy, presją zleceniodawcy na wprowadzanie zmian dla zleceniobiorcy niekorzystnych lub gorszą jakością relacji, z którą trzeba się pogodzić dla utrzymania umowy. Innymi słowy, wszystkimi zjawiskami, przed którymi ma chronić kodeks pracy.

Rozpowszechnienie umów kontraktowych to także osłabienie reprezentacji i organizacji pracowniczych, co w werbalnie liberalnej Polsce nie jest uznawane za szczególnie negatywne. Przeciwnie, osłabienie roli związków zawodowych bywa uważane przez wiele środowisk za postęp. Nie do końca tak jest z punktu widzenia ogółu pracowników i obywateli akurat naszego kraju. Przy niezbyt wydolnym, zbierającym regularne i międzynarodowe cięgi za opieszałość systemie prawnym, związki zawodowe, mimo licznie i słusznie opisywanych wad bywają jednak jedyną zaporą dla ewentualnych nadużyć niektórych pracodawców.

Komu zatem opłaca się kontrakt firma-firma? Tym, w przypadku których ryzyko jest najmniejsze, czyli po pierwsze osobom, których wysokie kwalifikacje, najlepiej unikalne lub trudne do prostego zastąpienia skutecznie redukują przewagę negocjacyjną pracodawcy/zleceniodawcy. Także tym, których zasoby finansowe pozwolą na przetrwanie ewentualnych sporów prawnych. Tym, którzy umieją skonstruować kontrakt w sposób znacząco zmniejszający opisane ryzyka. Wreszcie tym, którzy mogą, nie naruszając kontraktu, rozwijać alternatywne, choć nie konkurencyjne kontakty biznesowe i zawierać dodatkowe, choćby mniejsze kontrakty minimalizując tym samym zależność od woli jednego klienta. A przy okazji stając się przedsiębiorcami w pełnym tego słowa znaczeniu.

Nie jest przypadkiem, że większość powyższych atrybutów będzie bardziej odpowiadała profilowi wysokiej klasy specjalisty lub menedżera raczej niż np. robotnika budowlanego czy magazyniera. Stąd właśnie kontrakty są bezpieczniejsze, a przez to korzystniejsze niż etaty w przypadku konsultantów, ekspertów, menedżerów, a więc biznesowych odpowiedników tzw. wolnych zawodów. W przypadku powszechniejszych na rynku zawodów specjalistycznych oraz stanowisk wymagających niższych kwalifikacji, zatrudnienie na zasadzie kontraktu staje się poważnym ryzykiem.

Paweł Gniazdowski