Jak postrzega Pani sytuację kobiet na polskim rynku pracy?

Kobiety, które znam i z którymi współpracuję, dobrze radzą sobie na rynku pracy. Potrafią dostosować się do zmieniających się warunków, szukają nowych przestrzeni dla siebie. Każda z nich (w tym ja), przeszła trudną drogę, aby znaleźć komfortowe dla siebie miejsce, gdzie ważne są umiejętności i dialog a nie tylko płeć. Kobiety w Polsce wykonują o wiele cięższą i dłuższą pracę niż mężczyźni do osiągnięcia swojej stabilizacji zawodowej. Potrzeba też dużo samozaparcia, aby nie rezygnować ze swoich planów.

Moim pierwszym powodem założenia własnej firmy była potrzeba rozwoju i wolności, której nigdy nie miałam możliwości poczuć, pracując na etacie. W mojej karierze były momenty dyskryminacji, chociaż dopiero po czasie to sobie uświadomiłam. Wyjście z etatowej przestrzeni pokazało mi, jak wiele spraw mnie uwierało i blokowało do pracy, tak jak ja chcę. Widziałam, jak wiele kobiet godzi się na zaistniałe układy, bojąc się wyjść ze strefy komfortu. Jestem wyrazistą osobą i na plus dla mnie, szybko dostawałam sygnały, że nie pasuję do konkretnego miejsca (śmiech). Takie sytuacje przyśpieszały tylko decyzję o otwarciu swojej firmy.

Co by Pani zmieniła, gdyby miała Pani taką możliwość?

Bym mówiła i pokazywała w jak najszerszej przestrzeni, że kobiety mogą dojść do swoich upragnionych celów. Że jesteśmy różne, tak jak różni są mężczyźni. Że nasze możliwości, percepcja i kreatywność są tak samo w cenie, jak męskie. Do zniesienia podziałów wystarczy dialog. Kobiety nie muszą być definiowane i kategoryzowane. To często odbicie naszej kultury i przekazu pokoleniowego. Kobietom ciężko się pochwalić i pokazać swoje osiągnięcia, nie jesteśmy tego uczone. Potrzeba mocnego wsparcia dla kobiet budujących swoją karierę jest konieczna. Mojej córce pokażę, że może być kim tylko chce i spełniać swoje marzenia!

Jak możemy wpływać na poprawę sytuacji Polek, tak w pracy u innych, jak i przy prowadzeniu własnej firmy?

Mówiąc, organizując akcje w przestrzeni publicznej, że podziały związane w płcią bardziej blokują niż poprawiają sytuację zawodową Polek. Obie strony – męska i żeńska, potrzebują siebie do rozwoju zawodowego. Kwestie zawodowe nie muszą mieć płci, tylko kompetencje, wiedzę, doświadczenie i umiejętności. Ważna jest solidarność z każdym, kto dąży do zmian na polu nierówności płci.

Czy, jako kobieta, doświadczyła Pani sytuacji biznesowej, w której została Pani potraktowana inaczej niż mężczyźni? Jaka była Pani reakcja?

Zaczęłam być inaczej traktowana niż mężczyźni w momencie, kiedy zmieniałam stanowiska pracy „na lepsze”, bardziej opłacalne, prestiżowe. Miałam poczucie, że skoro zostałam „kupiona”, mam wejść do klatki, którą mi przygotowano i wykonywać polecenia. W razie jakiegokolwiek sprzeciwu, doświadczałam kontroli. Konkurujący mężczyźni wchodzili w układy z innymi, inne kobiety godziły się na przygotowane układy. Los tak chciał, że zostałam zwolniona, co odczułam jako olbrzymią ulgę i postanowiłam, że nigdy w podobnej sytuacji się nie znajdę.

Jaką ma Pani radę dla kobiet, które spotykają się z przejawami nierównego traktowania ze względu na płeć?

Najlepszą radą to pielęgnowanie swojej siły i stawianie mocnych granic tym, którzy nierówno nas traktują. Ważne jest to, aby uczyć się na własnych błędach i wyciągać wnioski. Z doświadczenia wiem, że zawsze jest rozwiązanie z danej sytuacji i że porażki dają większego kopa do rozwoju niż sukcesy. Nierówno traktują nas ci, dla których kobieta jest zagrożeniem. Jeżeli jest to ktoś, kto nie ma wpływu na nasz rozwój, zostawmy go i róbmy swoje. Jeżeli nierówność jest na wyższym szczeblu to nie jest to miejsce dla nas.

Po więcej informacji o działalności naszej Bohaterki zapraszamy tutaj:

https://www.arcusmedical.pl/o-nas

https://www.facebook.com/arcusmedical/

https://bella-collant.pl/about/

Zdjęcia – materiały własne Bohaterki (z Córką) oraz z backstage sesji zdjęciowej do kampanii społecznej „To tylko płeć”, realizowanej w ramach projektu „Sukces jest kobietą!”, sierpień 2021 r.

Sesja zdjęciowa:

Pomysłodawczyni kampanii społecznej „To tylko płeć!”, „Akademia Mistrzów&Akademia Mistrzyń” vol.4, „La Dolce Vita” – z ramienia „Sukces jest kobietą!” vol. 8, kierowniczka planu, głównodowodząca – Aneta Zadroga

Dyrektorka projektów: „To tylko płeć!”, „Akademia Mistrzów&Akademia Mistrzyń” vol.4, „La Dolce Vita” – z ramienia „Sukces jest kobietą!” vol. 8 – Dagmara Wójcik-Jędrzejewska

Główny fotograf – Maciej Grochala

Reportaż wideo – kamera – Franciszek Mazur

Fotograf backstage – Michał Wójcik

Przeprowadzenie wywiadu dokumentalnego do materiału wideo – red. Michał Karaś

Przeprowadzenie wywiadu audio – red. Łukasz Frydel

MUA – Wojciech Kozub

Stylistka fryzur – Joanna – Milek Design – http://www.milekdesign.pl/

Kosmetyki Sylveco ufundowane dla Bohaterek i Partnerów – https://sylveco.pl/

Motocykl Harley Davidson do sesji – https://jacksmotogarage.com/

Plany zdjęciowe:

Hotel Moxy Warsaw Praga – https://www.moxywarsawpraga.pl/

Centrum Praskie Koneser – https://koneser.eu/

Niektóre firmy pomagają

Część firm stosuje rozwiązania, których celem jest poprawa sytuacji swoich pracownic. Panie mają możliwość pracy w oparciu o elastyczne formy zatrudnienia, zwłaszcza w niestandardowym wymiarze czasu. Dotyczy to przede wszystkim stanowisk nie wymagających codziennej ośmiogodzinnej obecności w biurze. Pracownicy są wówczas rozliczani z efektów swojej pracy, a nie z czasu spędzonego w firmie. Przykładem może być praca dziennikarza czy konsultanta w agencji reklamowej.

Charakterystyczna jest również promocja równouprawnienia kobiet przez międzynarodowe koncerny, które posiadają oddziały w Polsce. Firma Alcatel 8 marca 2005 roku rozpoczęła realizację pięcioletniego programu „Kobiety w przywództwie”, którego podstawowym celem jest zapewnienie równego poziomu zatrudnienia kobiet i mężczyzn na stanowiskach kierowniczych. Głównym elementem tej kampanii jest system szkoleń dotyczących przełamywania stereotypów, sztuki autopromocji czy zrozumienia specyfiki panującej w świecie kultury korporacyjnej. Ważnym elementem programu jest dzielenie się wiedzą – kobiety zajmujące w firmie najwyższe stanowiska korzystając z sieci internetowej prezentują, w jaki sposób przebiegała ich kariera oraz udzielają porad i wskazówek innym paniom pragnącym osiągnąć równie wysoką pozycję.

Kobieta informatyk

Inną firmą dbającą o równouprawnienie pracowników jest Motorola. Koncern dąży przede wszystkim do spopularyzowania wśród pań zawodu informatyka. W polskim oddziale Motoroli kobiety stanowią 10 proc. pracowników zajmujących tego typu stanowiska. Uwzględniając „męski” charakter pracy oraz ogólny niski odsetek kobiet wśród studentów kierunków technicznych w Polsce (17,7 proc. w 2007 roku), jest to wynik bardzo dobry. Ponadto w ramach organizowanego od kilku lat projektu Diversity (Różnorodność), firma dąży do zmiany stereotypów związanych z zawodem informatyka-mężczyzny. Projekt ten skierowany jest do uczniów, a zwłaszcza uczennic szkół średnich i ma na celu zachęcenie dziewcząt do podjęcia studiów związanych z technologiami informatycznymi.

Również koncern Johnson&Johnson dąży do poprawy sytuacji zatrudnionych kobiet. Firma realizuje globalną politykę równości szans w zatrudnieniu (Equal Employment Opportunity Policy) – niedozwolona jest dyskryminacja ze względu na płeć, wiek, rasę, wyznanie czy orientację seksualną.

Będziemy drugą Szwecją?

Mimo że przytoczone działania pracodawców są symptomem pozytywnych zmian, do wyraźnej poprawy sytuacji kobiet na polskim rynku pracy droga jeszcze daleka. Konieczne są zmiany instytucjonalne ułatwiające pogodzenie przez Polki życia rodzinnego z zawodowym, takie jak: powszechne i dostosowane do godzin pracy rodziców żłobki, przedszkola i świetlice zapewniające opiekę nad dzieckiem. Rozwój placówek opiekuńczo-wychowawczych zahamowany jest przede wszystkim przez brak środków finansowych w budżetach polskich władz, w szczególności władz samorządowych. Wynika to z dużo niższych wydatków na politykę prorodzinną w Polsce w porównaniu do krajów Europy Zachodniej.

Niezbędne jest również przestrzeganie prawa – w Polsce wiele przepisów dotyczących pracy kobiet istnieje jedynie „na papierze”. Odnosi się to zwłaszcza do praw kobiet spodziewających się dziecka oraz pragnących wrócić do pracy po urlopie macierzyńskim. Najważniejsza jest jednak konieczność zmian w świadomości społeczeństwa. Dotąd dopóki kobieta będzie postrzegana jako pracownik gorszej kategorii, osoba której podstawowym zadaniem jest prowadzenie domu i wychowywanie dzieci, Polki będą zazdrościć Szwedkom ich komfortowej sytuacji. Ten komfort to prawdziwe równouprawnienie oraz fakt, że w Szwecji nikogo nie dziwi jeśli mężczyzna zajmuje się domem i dzieckiem, podczas gdy kobieta w tym samym czasie robi karierę.

Największy odsetek badanych, którzy w razie utraty obecnego zatrudnienia zdecydowaliby się na podjęcie pracy bez umowy, znalazło się wśród osób, które posiadają wykształcenie podstawowe lub gimnazjalne oraz zasadnicze zawodowe. Wśród grup respondentów, którzy charakteryzują się średnim lub wyższym poziomem wykształcenia odsetek ten był stosunkowo niższy, choć nadal utrzymywał się na wysokim, przekraczającym 75% poziomie.

Czy legalność jest w cenie?
Większość respondentów zachowałaby się podobnie w sytuacji nagłej utraty zatrudnienia. Jednak kiedy zostają postawieni przed innym wyborem: gorzej opłacana legalna praca, czy lepiej płatna posada bez umowy, to ich odpowiedzi są zdecydowanie bardziej podzielone. Co drugi badany zadeklarował, że przyjąłby legalną, choć słabiej opłacaną pracę. Jednak ponad 40% respondentów wyraziło odmienne zdanie, co prowadzi do wniosku, że legalność zatrudnienia nie stanowi dla nich priorytetu.

Kobiety bardziej skłonne zalegalizować zatrudnienie mimo niższej pensji
Spore różnice w odpowiedziach na to pytanie można zaobserwować biorąc pod uwagę płeć respondentów. Okazuje się, że kobiety chętniej od mężczyzn przystałyby na przyjęcie legalnej posady, mimo oferowanego niższego wynagrodzenia niż w przypadku pracy na czarno. Z kolei, aż 25,8% mężczyzn stwierdziło, że zdecydowanie odrzuciłoby takie rozwiązanie (w przypadku kobiet takiej odpowiedzi udzieliło zaledwie 9,3% osób). Na podjęcie legalnej pracy, która byłaby gorzej płatna od pracy bez umowy stosunkowo częściej zdecydowałyby się także osoby starsze. Co ciekawe takiego wyboru dokonałoby także więcej osób z grup respondentów o najniższych dochodach netto z ostatniego miesiąca (do 1 500 PLN).

Zbyt wysokie podatki zniechęcają do legalnego zatrudnienia
Zdaniem respondentów, do legalizacji zatrudnienia najbardziej zniechęcają Polaków wysokie podatki. Nie bez znaczenia w tym przypadku jest także brak wiary w możliwość uzyskania w przyszłości wysokiej emerytury z ZUS oraz nieprzejrzyste i nieżyczliwe przedsiębiorcom prawo. Poza przyczynami, które były najczęściej wskazywane jako zniechęcające Polaków do legalizacji zatrudnienia, pojawiły się też inne kwestie, które zdaniem respondentów mają wpływ na taki stan rzeczy. Większość z nich związana była z postawą pracodawców. Badani uznali bowiem, że czynnikiem, który powoduje, że Polacy decydują się wykonywać pracę bez umowy jest chciwość pracodawców i oferowane przez nich zbyt niskie wynagrodzenia.

Czy statystyki kłamią?
Badanie wykazało, że ponad 70% Polaków, którzy wzięli udział w badaniu uważa, że statystyki dotyczące bezrobocia są zawyżone ze względu na osoby, które są zatrudnione bez umowy. Zaledwie 24,4% respondentów wyraża odmienną opinię. Polacy są skłonni zgłaszać nielegalne zatrudnienie odpowiednim organom. Ciekawe wnioski przyniosła także analiza odpowiedzi na pytanie: „Gdyby dowiedział się Pan/Pani, że dany pracodawca zatrudnia pracowników bez umowy to czy zgłosiłby/zgłosiłaby Pan/Pani ten fakt, np. na policji czy w urzędzie skarbowym?”. Ponad 25% respondentów stwierdziło, że posiadając taką wiedzę powiadomiłoby odpowiednie instytucje. Co trzeci badany wyraził opinię, że w wyjątkowych okolicznościach także mógłby się tak zachować. Zaledwie 33,3% Polaków, którzy wypełnili ankietę jednoznacznie stwierdziło, że w takiej sytuacji nie podjęłoby żadnych kroków.

Dalsza analiza wykazała, że to w grupie kobiet znalazło się o 9 p.p. więcej osób, które zadeklarowały, że zgłosiłyby fakt nielegalnego zatrudnienia na policję lub w urzędzie skarbowym, niż w grupie mężczyzn. Odsetek osób, które podjęłyby podobną decyzję wzrasta także wraz z przejściem do starszych grup wiekowych respondentów. Wyraźną zależność widać również biorąc pod uwagę dochód netto respondentów z ostatniego miesiąca: osoby, które zarabiały stosunkowo mniej, częściej byłyby skłonne do podjęcia decyzji o doniesieniu o przypadku nielegalnego zatrudnienia, niż osoby, których pensja przekraczała kilka tysięcy PLN.

Podsumowanie
Chociaż zdecydowana większość respondentów twierdzi, że w razie braku innych możliwości zdecydowałaby się podjąć pracę bez umowy, to niemalże co trzeci badany deklaruje, że bez względu na sytuację doniósłby o fakcie nielegalnego zatrudnienia na policję lub do urzędu skarbowego. Widać więc, że opinia Polaków na temat pracy nieopodatkowanej nie jest wolna od kontrowersji. Nasze społeczeństwo z jednej strony akceptuje takie rozwiązanie i dopuszcza możliwość skorzystania z niego w swoim życiu zawodowym, z drugiej strony jednak dąży do eliminacji przypadków pracy nieopodatkowanej z własnego otoczenia.

Joanna Szwed, rynekpracy.pl

Skutki przemęczenia
Osiem godzin stresującej pracy plus częste nadgodziny to jeszcze nie koniec dnia. Po powrocie do domu czeka przecież sprzątanie, gotowanie, opieka nad dziećmi. Ten ciągły brak wytchnienia i relaksu negatywnie wpływa na zdrowie i samopoczucie. Niestety, większość schorzeń i dolegliwości wynika właśnie z takiego trybu życia. Nadmierne obciążenie fizyczne i emocjonalne jest jedną z głównych przyczyn zaburzeń psychosomatycznych, które dotykają m.in. układu pokarmowego. Początkowo, zazwyczaj reaguje on zgagą i niestrawnością, ale z czasem może rozwinąć się choroba wrzodowa.

Bunt organizmu
By zapobiec dalszym, bardziej niebezpiecznym chorobom rozwijającym się przez stres i przepracowanie warto zacząć działać już przy pierwszych objawach. Zgaga to jeden z nich. Dokuczliwe uczucie palenia w przełyku pojawia się z reguły nagle, po posiłku. Często przyczyną są nadmierny stres, złe nawyki żywieniowe, a nawet przemęczenie. Gdy pojawia się regularnie zaczyna negatywnie wpływać na nasze samopoczucie i coraz trudniej się jej pozbyć.

Wciąż zaobserwować można wyraźne różnice w reprezentacji płci na stanowiskach kierowniczych, ale od kilkudziesięciu lat dochodzi do pozytywnych zmian w poziomie tych dysproporcji. Obiektem publicznej dyskusji stają się parytety mające zrównać szanse kobiet nie tylko w polityce, ale także i biznesie. Na poprawę sytuacji kobiet na rynku pracy miały liczne inicjatywy podejmowane w okresie po II Wojnie Światowej przez rządy państw i organizacje pozarządowe. Dzięki kampaniom społecznym podejmowanym w ciągu ostatnich kilkudziesięciu lat i profesjonalizmowi menedżerek udało się zmienić także społeczne poglądy na temat awansów i karier pań. Wyniki badań i inicjatywy podejmowane przez korporacje pozwalają przewidywać, że pozytywne dla kobiet trendy w światowej ekonomii i na rynku pracy utrzymają się. Choć wciąż nie brak utrudnień dla ambitnych kobiet, przełamywanych jest więcej barier. W najbliższych latach kariery takie jak Ursuli Burns czy polskich menedżerek prawdopodobnie przestaną kogokolwiek zaskakiwać. Stanie się tak, ponieważ globalna ekonomia i same organizacje potrzebują równowagi, różnorodności i efektywnego wykorzystania potencjału kobiet, by radzić sobie z wyzwaniami stawianymi przez współczesny świat.

Największe różnice pomiędzy zarobkami kobiet i mężczyzn wystąpiło w grupie osób z wykształceniem wyższym ekonomicznym. Mężczyźni o takim wykształceniu zarabiali 6 000 PLN i było to o 43% więcej niż kobiety z ukończonymi studiami ekonomicznymi (mediana 4 200 PLN). Dla porównania, w grupie osób z wykształceniem humanistycznym, kobiety otrzymywały pensje w wysokości 3 600 PLN (mediana), co stanowiło 80% zarobków uzyskiwanych przez mężczyzn z takim wykształceniem (mediana 4 500 PLN).

Kobiety zatrudnione na stanowisku specjalistów w mikro firmach otrzymywały wynagrodzenie w wysokości 2 560 PLN. Było to o 340 PLN mniej niż wynagrodzenie mężczyzn w firmach tej wielkości (mediana 2 900 PLN). Różnica ta wzrastała do 611 PLN w przypadku największych firm zatrudniających powyżej 1 000 pracowników. Na stanowisku kierowniczym kobiety zatrudnione w największych firmach zarabiały 5 700 PLN, podczas gdy mężczyźni otrzymywali wynagrodzenie w wysokości 7 000 PLN.

Kobiety zatrudnione na stanowisku sprzedawcy otrzymywały wynagrodzenie w wysokości 1 600 PLN, c o stanowiło 80% zarobków mężczyzn (mediana 2 000 PLN). W przypadku stanowiska specjalisty ds. sprzedaży proporcja ta wyniosła 89%. Największe różnice w przytoczonych stanowiskach pojawiły się w przypadku stanowiska kierownika projektu. Kobiety zatrudnione na tym stanowisku otrzymywały wynagrodzenia o wysokości 5 960 PLN, podczas gdy zarobki mężczyzn były o 34% wyższe i wyniosły 8 000 PLN.

Kobiety zatrudnione w branży bankowej na stanowisku pracownika szeregowego otrzymywały wynagrodzenie w wysokości 2 990 PLN (mediana). Stanowiło to 93% zarobków, jakie otrzymywali mężczyźni na tym stanowisku zatrudnieni w tej branży (mediana 3 200 PLN). Większe rozpiętości pomiędzy zarobkami kobiet i mężczyzn wystąpiły na stanowisku specjalistów w tej branży. Kobiety otrzymywały płace w wysokości 83% zarobków mężczyzn (mediana 4 800 PLN).

„Asystentka, jako odbierająca telefony sekretarka to stereotyp, który powoli traci na aktualności” – twierdzi Julia Dobrowolska, Konsultant w Page Personnel – „Z naszych obserwacji wynika, że coraz częściej asystentka managera wyższego szczebla ma bardzo duży wpływ na funkcjonowanie firmy. Jest doradcą i wsparciem biznesowym dla swojego przełożonego, bierze udział w spotkaniach służbowych jak również kontroluje przepływ informacji. Aktualnie powinniśmy powiedzieć Asystentka Biznesowa” – dodaje Julia Dobrowolska.

Wystarczy spojrzeć na oferty pracy na stanowiska asystenckie na stronie www.pagepersonnel.pl. Przykładowo, do obowiązków przyszłej asystentki dyrekcji spółki deweloperskiej należą takie zadania jak: „zarządzanie kalendarzem dyrektorów firmy”, „organizacja i uczestnictwo w spotkaniach biznesowych”, czy „przygotowanie prezentacji i materiałów na spotkania”. Poszukiwana osoba powinna mieć zdolności analityczne i znać język angielski oraz francuski.

Potwierdza to Katarzyna Bilicka, specjalistka ds. administracji w firmie Oticon Polska Production, wybrana Asystentką Roku 2011 przez Europejskie Stowarzyszenie Sekretarek i asystentek. „Moje stanowisko wymaga ogromnej wszechstronności, doskonałego zarządzania czasem i stałego doskonalenia siebie i swoich umiejętności. Coraz mniej jest w mojej pracy rutynowych i przyziemnych obowiązków, a coraz więcej skomplikowanych zadań o charakterze strategicznym, czy projektowym. Osoba, która dziś chciałaby zająć moje miejsce, musiałaby być raczej doświadczonym project managerem niż asystentką”.

Jakie są przyczyny ewolucji stanowiska asystentki? Zdaniem Julii Dobrowolskiej wpływ na to ma polityka zachodnich firm otwierających w Polsce swoje oddziały oraz postawa zagranicznych menadżerów, którzy przebywają w Polsce na kontraktach. Przenoszą do Polski panujące na Zachodzie standardy biznesowe, także te dotyczące pracy i zakresu obowiązków asystentki. „Zagraniczni menadżerowie wiedzą jakim atutem jest kompetentna asystentka i takich osób poszukują Korzyści ze wsparcia profesjonalnej asystentki dostrzegli już też polscy menadżerowie. Stanowiska asystenckie cieszą się dziś coraz większym prestiżem”.- dodaje.

Wszystko to sprawia, że dla młodych osób stanowiska asystenckie to świetne miejsce na zdobycie pierwszego doświadczenia zawodowego. Zwłaszcza w sytuacji, gdy pracodawca może pozwolić sobie na zatrudnienie osoby mniej doświadczonej, ale z wysokim potencjałem. „Młode osoby nie zawsze są przekonane w jakim kierunku chciałyby rozwinąć swoją karierę. Praca na stanowisku asystenckim to dla nich szansa na poznanie od podstaw różnych obszarów działalności firmy oraz panującej w niej kultury organizacyjnej” – twierdzi Julia Dobrowolska. Opinię tę podziela Katarzyna Bilicka: „Asystentka musi być w swojej pracy osobą bardzo wszechstronną, a ta cecha z pewnością ułatwia adaptację do nowych warunków i wyzwań. Dlatego możliwości awansu jest znacznie więcej niż gdzie indziej i ograniczać je może tylko wyobraźnia.”

Światowa ekonomia idzie w kierunku równowagi i wykorzystania potencjału tkwiącego w różnorodności.

- Dzisiejsze organizacje, nawet te do niedawna zdominowane przez mężczyzn, coraz częściej stawiają na kobiety na wysokich stanowiskach. Dzieje się tak nie z powodu poprawności politycznej, lecz w związku z głębokimi zmianami, jakie zaszły w globalnym biznesie, w większym stopniu nastawionym na różnorodność – mówi Agnieszka Orłowska, Prezes Globalnego Centrum Biznesowego HP we Wrocławiu.

Jeśli ktoś szuka dowodu na to, że kobiety coraz skuteczniej zaznaczają swoje ważne miejsce w biznesie, powinien przyjrzeć się działaniom podejmowanym ostatnio przez największe światowe koncerny i rządy. Pozycja pań w globalnej gospodarce stanowiła jeden z najważniejszych tematów dyskusji na tegorocznym Światowym Forum Ekonomicznym w Davos. Pierwszego lutego 2012 r. największe amerykańskie firmy (m.in. Coca-Cola, Ernst&Young, Goldman Sachs) przyłączyły się do kampanii mającej na celu wsparcie kobiet w staraniach o zdobycie należnej im pozycji w świecie ekonomii. Coraz większą uwagę mediów przyciąga „Trzeci miliard” – porozumienie korporacji, rządów i organizacji pozarządowych, mające na celu uczynienie z miliarda kobiet uczestników globalnej gospodarki do 2025 roku. Wielcy gracze biznesu i polityki chcą przekazać innym to, co odkryli dzięki własnemu doświadczeniu oraz dzięki badaniom organizacji i analizie rynku – różnorodność jest źródłem rozwoju, stabilności i wzrostu efektywności.

Siła w delikatnych rękach

Jedna z najciekawszych kobiecych karier w historii biznesu swój wielki finał miała w maju 2010 roku. Wówczas, po wielu latach pracy dla Xeroxa, na fotelu prezesa globalnego zarządu firmy zasiadła Ursula Burns. Stała się w ten sposób pierwszą w historii Afroamerykanką na tak wysokim stanowisku w firmie z listy Fortune 500. Osiągnęła osobisty sukces i stała się także przykładem dla innych wykształconych, świadomych swojej wartości kobiet robiących kariery w biznesie. Podobnie jak pierwsza w stuletniej historii IBM dyrektor zarządzająca, Virgina Rometty.

Sukcesy pań zaczynają skutkować przemianami na rynku pracy. Według The Economist, kobiety w Stanach Zjednoczonych wciąż stanowią jedynie kilka procent dyrektorów zarządzających i ok. 20 proc. członków rad nadzorczych firm. Jednak w gronie profesjonalnych menadżerów jest ich już ponad połowa. Zmiany widać wyraźnie także w Europie. Na przykład kobiety zajmują aż 35 proc. miejsc w radach nadzorczych spółek w Norwegii. Podobną tendencję obserwujemy w Polsce.

- Dziś, coraz więcej organizacji zaczyna opierać się na takich wartościach jak partnerstwo, dbałość o relacje czy nastawienie na komunikację. To elementy biznesu, które tradycyjnie określa się jako kobiece. Analizy wydajności organizacji ze względu na kryterium płci dowodzą, że te firmy, które w gronie swoich menedżerów mają wysoki procent pań, osiągają lepsze wyniki, nie tylko w obszarze efektywności organizacyjnej, ale również przychodów, rentowności i wzrostu wartości biznesu – mówi Agnieszka Jackowska, Dyrektor Zarządzająca Infosys BPO Poland, centrum usług biznesowych zatrudniającym ponad 1100 pracowników, z czego ok. 70% stanowią kobiety.

Centra usług awansują kobiety

Sektor nowoczesnych usług biznesowych to ten obszar ekonomii, w którym umiejętności kobiet są szczególnie ważne i doceniane, gdyż przyczyniają się do większej efektywności i skuteczności działania organizacji, Widać to na przykładzie centrów usług biznesowych z zagranicznym kapitałem ulokowanych w Polsce. Wiele z nich to jednostki, w których większość pracowników stanowią właśnie panie. Coraz więcej z nich zajmuje najwyższe stanowiska managerskie, zarządzając nie tylko procesami biznesowymi w Polsce, ale i szerzej w Europie czy regionie Europy, Bliskiego Wschodu i Afryki (EMEA).

- Z roku na rok rośnie udział kobiet w zarządach firm z sektora nowoczesnych usług biznesowych. Przeciętnie, w centrum usług w Polsce od 60%-80% pracowników to kobiety. Na stanowiskach kierowniczych jest ich od 20%-40%, choć w centrach technologicznych jest ich mniej. Zdecydowana większość z nich ma profesjonalne wykształcenie wyższe, zna języki obce i posiada certyfikaty, potwierdzające ich wysokie kompetencje. Coraz więcej organizacji poszukuje na rynku pracy nie tylko doświadczenia i dobrego wykształcenia profesjonalnego, ale i mocnych kompetencji miękkich takich jak umiejętność zarządzania organizacją, godzenia wielu interesów, ról i potrzeb organizacji, zdolności komunikacyjnych czy autoprezentacyjnych. To mocne strony kobiet. W ciągu ostatnich lat wiele z nich z sukcesem awansowało na najwyższe stanowiska w strukturach międzynarodowych organizacji i dziś zarządza tysiącami pracowników – mówi Jolanta Jaworska, Wiceprezes ABSL, Dyrektor Programów Publicznych IBM Europa Centralna i Wschodnia.

W ostatnich latach takich spektakularnych awansów w polskim sektorze nowoczesnych usług biznesowych było kilka. Przykładowo, Agnieszka Orłowska została Prezesem Globalnego Centrum Biznesowego HP we Wrocławiu, zatrudniającego ponad 2 tys. pracowników, w tym 60% kobiet i pełniącego kluczową rolę w strategii spółki w regionie.

- Kobiety mają wiele umiejętności miękkich, które szczególnie cenione są w dzisiejszym biznesie. Nastawienie na współpracę, umiejętność słuchania i empatia, wytrwałość, orientacja na otoczenie zewnętrzne oraz podzielność uwagi to tylko niektóre z nich. Co więcej, wbrew stere otypom, panie doskonale odnajdują się w świecie twardych liczb i danych, a także mają ogromną wiedzę, chęć do ciągłego podnoszenia kompetencji i wielką ambicję. Dojrzałe organizacje potrafią to docenić – mówi Agnieszka Orłowska.

Przykładowo, kobiety stanowią ok. 70-80% wszystkich pracowników w Globalnym Centrum Finansowym Arla, Centrum Operacji BRE i Ceri International, centrum usług Duni, Capgemini Polska BPO, Infosys BPO Poland, Jones Lang LaSalle Group Services czy Globalnym Centrum Usług Biznesowych Hewlett-Packard we Wrocławiu, a powyżej 60% – w arvato Polska, centrach Geoban we Wrocławiu i Gdyni oraz centrum Mellon Poland. Średnio udział kobiet na stanowiskach managerskich w centrach usług biznesowych kształtuje się na poziomie 40-50%, a na najwyższych stanowiskach w zarządzie – ok. 35%1 .

Kobiecy pierwiastek – niezbędny składnik

Badania nad działalnością firm wykazują, że obecność licznej kobiecej reprezentacji w przedsiębiorstwie ma pozytywny wpływ na wyniki firmy. Pracodawcy zyskują na bardziej zróżnicowanej kadrze i różnorodnych umiejętnościach pracowników.

- Warto pamiętać, że to właśnie tzw. mieszane zarządy, ze względu na różne doświadczenia i specjalizacje, mają szerszą perspektywę biznesową, dzięki czemu firmy, którymi kierują, są w stanie pełniej odpowiedzieć na potrzeby swoich klientów – komentuje Agnieszka Orłowska.

Z danych PKPP Lewiatan2 wynika, że firmy prowadzone i zarządzane przez kobiety są bardziej stabilne, a ich inwestycje bardziej rozważne. Z badań Instytutu MillwardBrown SMG/KRC3 wynika, że kobiety osiągają sukces dzięki dobremu wykształceniu, ambicji, inteligencji i pracowitości, a także uporowi i konsekwencji w swoich działaniach. Jednocześnie podkreśla się ich zdolność do skutecznej pracy bez drobiazgowego, przesadnego przywiązania do hierarchii i sztywnych przepisów, utrudniającego szybkie reagowanie na nowe sytuacje. Lepiej wyczuwają potrzeby pracowników, co przydaje się w wielu dziedzinach współczesnego biznesu.

- Przykład Xerox pokazuje, że kobiety potrafią kierować globalnymi korporacjami w sposób sprzyjający nie tylko wzrostowi wartości przedsiębiorstwa, ale też budowie otwartej i przyjaznej kultury organizacyjnej – mówi Kinga Piecuch, Członek Zarządu Xerox Polska

W przeciwieństwie do wielu swoich męskich współpracowników, kobiety zamiast konfrontacji i rywalizacji stawiają w biznesie na współpracę i łagodzenie konfliktów. Dbałość o kontakty międzyludzkie pozwala paniom sięgać po wysokie stanowiska, zwłaszcza w czasach zarządzania opartego w znacznym stopniu na efektywnej komunikacji.

Warto jednak zauważyć, że kluczem do sukcesu organizacji nie może być promowanie pań kosztem mężczyzn. To, co buduje siłę i przewagę konkurencyjną przedsiębiorstwa to równowaga, różnorodność i umiejętność wykorzystania najlepszych cech i potencjału pracowników niezależnie od płci.

- Tak jak nie dzielę branż na męskie i kobiece, tak również staram się nie oceniać stylu zarządzania według kryterium płci. Popularne jest myślenie o tzw. kobiecym stylu przewodzenia jako bardziej demokratycznym, opartym na szacunku i partnerstwie oraz męskim jako dominującym, konsekwentnym. Współczesny biznes wybiera jednak model będący połączeniem wszystkich tych cech. Liczy się zarówno wiedza, doświadczenie, dbałość o wynik, jak i kreatywność czy umiejętności personalne – tłumaczy Marzena Tarkowska, Prezes Zarządu Xerox Polska. – Xerox to korporacja zarządzana przez kobiety, zarówno na poziomie globalnym, jak i lokalnym. Jednak nie wybieramy pracowników pod kątem płci, ale kompetencji. Wysokie stanowiska osiąga się dzięki ciężkiej pracy, zaangażowaniu i umiejętnościom – dodaje.

Kobiety idą po swoje

Panie wyraźnie zaznaczają swoją obecność zarówno za granicą, jak i na polskim rynku pracy. Od 1970 r. udział kobiet w wieku produkcyjnym na rynkach pracy krajów rozwiniętych wzrósł z 48 proc. do 64 proc. – wynika z danych OECD na 2010 r. Japonia, Stany, Szwecja, Finlandia, Brytania i Francja odnotowały w ciągu ostatnich trzydziestu lat znaczne spadki dysproporcji między średnimi zarobkami mężczyzn i kobiet.

Wciąż zaobserwować można wyraźne różnice w reprezentacji płci na stanowiskach kierowniczych, ale od kilkudziesięciu lat dochodzi do pozytywnych zmian w poziomie tych dysproporcji. Obiektem publicznej dyskusji stają się parytety mające zrównać szanse kobiet nie tylko w polityce, ale także i biznesie. Na poprawę sytuacji kobiet na rynku pracy miały liczne inicjatywy podejmowane w okresie po II Wojnie Światowej przez rządy państw i organizacje pozarządowe. Dzięki kampaniom społecznym podejmowanym w ciągu ostatnich kilkudziesięciu lat i profesjonalizmowi menedżerek udało się zmienić także społeczne poglądy na temat awansów i karier pań. Wyniki badań i inicjatywy podejmowane przez korporacje pozwalają przewidywać, że pozytywne dla kobiet trendy w światowej ekonomii i na rynku pracy utrzymają się. Choć wciąż nie brak utrudnień dla ambitnych kobiet, przełamywanych jest więcej barier. W najbliższych latach kariery takie jak Ursuli Burns czy polskich menedżerek prawdopodobnie przestaną kogokolwiek zaskakiwać. Stanie się tak, ponieważ globalna ekonomia i same organizacje potrzebują równowagi, różnorodności i efektywnego wykorzystania potencjału kobiet, by radzić sobie z wyzwaniami stawianymi przez współczesny świat.

W Polsce kobietę-przełożonego można najczęściej spotkać w sektorze usług. W 2010 roku menedżera na obcasach miało 43,5 proc. pracujących w usługach. W zdominowanym przez mężczyzn przemyśle panie piastujące stanowiska kierownicze należały do rzadkości.

Jedynie 11,4 proc. zarobkujących tam Polaków deklarowało, że ich bezpośredni szef to kobieta. Z badania Eurofound wynika również, że płeć piękna najczęściej zarządza osobami poniżej 30. roku życia. Wśród pracowników z pokolenia 50+ kobieta-przełożony jest większą osobliwością.

Statystyki potwierdzają, że płeć piękna częściej kieruje tzw. „białymi kołnierzykami”. 38,3 proc. wysoko i 46,5 proc. nisko wykwalifikowanych pracowników umysłowych ma szefowe-kobiety. W przypadku pracowników fizycznych odsetki te wyniosły odpowiednio: 10,3 proc. oraz 16,8 proc.. Warto podkreślić, że kobiety dowodzą przeważnie innymi kobietami. Ponad połowa polskich pracownic (54 proc.) to podwładne pań. W przypadku mężczyzn odsetek jest niemal pięciokrotnie niższy (11,4 proc.).

Według najpowszechniejszych z nich kobiety:

* bardziej cenią dom i rodzinę niż pracę zawodową,
* nie są nastawione na robienie kariery,
* są mniej zaangażowane w wykonywaną przez siebie pracę,
* są z natury predysponowane do prac o charakterze opiekuńczym,
* lepiej od mężczyzn znoszą bezrobocie,
* są mniej rzetelnymi pracownikami i częściej są nieobecne w pracy z powodu obowiązków związanych z prowadzeniem domu i opieką nad dziećmi.

Co gwarantuje prawo?

Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej gwarantuje kobietom i mężczyznom równość wobec prawa. W tym najwyższym akcie prawnym zawarte są także postanowienia dotyczące równouprawnienia płci w sferze edukacji oraz zatrudnienia.

Według przepisów kobiety i mężczyźni mają równorzędne prawo do kształcenia, awansu, zajmowania stanowisk, a przede wszystkim do jednakowego wynagrodzenia za tą samą pracę. Gwarancje równouprawnienia kobiet i mężczyzn zapisane są również w Kodeksie Pracy. Dokument ten przewiduje, iż pracownicy mają wyrównane prawa z tytułu pełnienia tych samych obowiązków. Zakazuje on także wszelkiej dyskryminacji w sferze zatrudnienia. Pracodawca zobowiązany jest do poszanowania godności i innych dóbr osobistych każdej zatrudnionej osoby. Ponadto polskie prawo gwarantuje kobietom szczególną ochronę w czasie ciąży oraz w okresie bezpośrednio po urodzeniu dziecka.

Nie wszystkie zawody są dla kobiet

Wyjątkiem od zasady równouprawnienia pań i panów jest w Polsce zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych dla ich zdrowia. Do 1996 roku zakres prac niedozwolonych dla Polek obejmował ponad 90 zawodów. Panie nie mogły wówczas pracować m.in. jako kierowca ciężarówki i autobusu czy płetwonurek. Obecnie kwestia ta regulowana jest przez rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 roku.

Dziś kobiety w Polsce nie mogą podejmować:

* prac związanych z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała,
* prac w hałasie i drganiach,
* prac pod ziemią, poniżej poziomu gruntu i na wysokości.

Przykładowo: zatrudniona kobieta nie może przenosić ciężarów o masie przekraczającej 12 kg przy pracy stałej oraz 20 kg, jeśli praca ma charakter dorywczy. Normy dotyczące wszystkich Polek ulegają obniżeniu w przypadku kobiet ciężarnych i karmiących, które ponadto nie mogą wykonywać:

* prac w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym,
* prac narażających na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego oraz prac przy monitorach ekranowych,
* prac w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu,
* prac w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi,
* prac w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych,
* prac grożących ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi.

Jeżeli pracodawca wyrazi taką wolę, zakres prac groźnych i zakazanych dla kobiet w ciąży może zostać zwiększony. Odpowiedni zapis musi się wówczas znaleźć w regulaminie pracy. Rozszerzenie przepisów ochronnych dotyczy zwłaszcza prac i zawodów związanych z nowymi technologiami, których wpływ na zdrowie kobiety i dziecka nie jest do końca znany.