Jak wygląda rejestracja dawców szpiku?

Rejestracja w centralnym systemie dawców szpiku kostnego jest bardzo prosta i nie wymaga od nas wypełniania dużej liczby dokumentów. Obecnie istnieją dwie drogi rejestracji – bezpośrednia i internetowa. Pierwsza z nich to po prostu zgłoszenie się do jednej z placówek (lista dostępna w Internecie), w których istnieje możliwość wypełnienia stosownych deklaracji i poddanie się badaniom krwi (pobiera się ok. 10 ml krwi), określającym tzw. antygeny zgodności tkankowej (HLA).

Zgodność tkankowa między dawcą i biorcą jest bowiem podstawą kwalifikującą do przeszczepu (organizm osoby chorej nie traktuje szpiku dawcy jako „intruza”). Drugą formą jest rejestracja internetowa. W tym celu należy odwiedzić np. stronę fundacji DKMS, wypełnić krótki kwestionariusz osobowy i zamówić pakiet rejestracyjny, w którym znajduje się formularz i próbka do pobrania wymazu z ust. Wypełniony dokument i wymaz należy odesłać na adres fundacji – i tym sposobem zostajemy zarejestrowani jako potencjalni dawcy szpiku kostnego.

Aby zwiększyć szansę na odnalezienie „bliźniaków genetycznych” nasze dane trafiają również do międzynarodowej bazy dawców szpiku.

Czy mogę zostać dawcą?

Dawcą może zostać osoba pełnoletnia, które nie przekroczyła jeszcze 55. roku życia. Ponadto potencjalny dawca nie powinien ważyć mniej niż 50 kg lub nie posiadać wskaźnika masy ciała powyżej 40 BMI (otyłość). Czasem jednak, mimo naszych chęci, z powodów zdrowotnych nie możemy zostać zarejestrowani jako potencjalni dawcy szpiku.

– Ministerstwo Zdrowia oraz Światowa Organizacja Dawców Szpiku ściśle określa zakres chorób, których wystąpienie sprawia, że nie możemy być potencjalnymi dawcami szpiku. Wśród nich znajdują się m.in.: choroby zakaźne (np. żółtaczka typu B i C), autoimmunologiczne (np. stwardnienie rozsiane), endokrynologiczne (np. cukrzyca, nadczynność tarczycy), nowotworowe czy te układu nerwowego (np. choroba Parkinsona). Ponadto dawcami szpiku nie mogą zostać osoby po transplantacjach, a także ci, u których stwierdzono problemy natury psychicznej czy psychologicznej (np. schizofrenię). W niektórych przypadkach istnieją wyjątki (np. dawcą mogą zostać osoby z nadciśnieniem tętniczym), jednak każdy z nich musi zostać skonsultowany ze specjalistą – mówi dr n. med. Iwona Wyleżoł – specjalistka hematologii i transplantologii klinicznej.

Kiedy mogę oddać szpik?

Pomyślna rejestracja nie oznacza jednak, że na pewno zostaniemy rzeczywistymi dawcami szpiku. Wielokrotnie zdarza się tak, że osoby zarejestrowane bardzo długo czekają na informację o znalezieniu „bliźniaka genetycznego” lub… nigdy jej nie otrzymują. Zgodność tkankowa musi być bowiem niezwykle precyzyjna, dlatego nie często nie udaje się „skojarzyć” dawcy i biorcy. Dlatego im więcej osób zostanie zarejestrowanych, tym większa szansa pomocy pacjentom, którzy potrzebują przeszczepu szpiku. Warto również zaznaczyć, że wiele osób rezygnuje z oddania szpiku, mimo wcześniejszej rejestracji.

Jeżeli jednak wystąpi zgodność materiału genetycznego, wówczas dawca zostanie o tym poinformowany podczas rozmowy telefonicznej. Zostanie również poproszony o zgłoszenie się na badania krwi w celu ostatecznego potwierdzenia zgodności antygenów i wykluczenia obecności wirusów, które mogą być niebezpieczne dla biorcy. Dodatkowo, wykonywane są jeszcze badania wydolności organów u dawcy, które mają ostatecznie potwierdzić brak przeciwwskazań do oddania szpiku kostnego.

Następnie dawca zostaje poinformowany o procedurze i przebiegu pobrania szpiku oraz dacie i miejscu jego przeprowadzenia.

4 największe mity nt. oddawania szpiku

1. „Nie dam sobie wbić igły w kręgosłup – to bardzo bolesne!”

– To jeden z najbardziej rozpowszechnionych i nieprawdziwych mitów nt. oddawania szpiku. Istnieją bowiem dwa sposoby pobrania szpiku – z krwi odwodowej (80 proc. przypadków) oraz z talerza kości biodrowej (20 proc. przypadków). Pierwszy z nich wykonywany jest metodą aferezy – separacji macierzystych komórek krwiotwórczych z krwi obwodowej. Oznacza to, że krew zostaje pobrana z jednej ręki dawcy, następnie, po odseparowaniu przez specjalne urządzenie zwane separatorem komórkowym, krew poprzez nakłucie w drugiej ręce powraca do krwioobiegu. Metoda ta jest całkowicie bezbolesna i bezpieczna. Przez 5 dni przed pobraniem dawca musi przyjmować czynnik wzrostu G-CSF, który stymuluje uwolnienie komórek krwiotwórczych ze szpiku do krwi obwodowej. Drugi sposób pozyskania komórek krwiotwórczych to pobranie szpiku z talerza kości biodrowej, które wykonywane jest w znieczuleniu ogólnym, co czyni je bezbolesnym dla dawcy. Za pomocą wielokrotnych nakłuć kości talerza biodrowego pobiera się nie więcej niż 20 ml/kg masy ciała dawcy szpiku (stanowi to objętość bezpieczną i nie wymagającą uzupełniającej transfuzji). W miejscu nakłucia przez kilka dni po zabiegu może być odczuwalny niewielki ból, który swoim natężeniem przypomina ból kości po lekkim stłuczeniu. Ustępuje on po podaniu prostych leków przeciwbólowych np. paracetamolu – komentuje specjalistka.

2. „Mam tatuaż – nie mogę oddać szpiku”

Osoba posiadająca tatuaże może oczywiście zostać dawcą szpiku. Należy jednak poinformować o tym fakcie podczas rejestracji oraz wskazać datę jego wykonania. Jeżeli tatuaż został wykonany przynajmniej 4 miesiące przez datą pobrania szpiku, nie istnieją przeciwwskazania do jego wykonania.

3. „Oddawanie szpiku wiąże się z dużym ryzykiem!”

Zarówno pobieranie komórek krwiotwórczych z krwi odwodowej, jak i szpiku z talerza kości biodrowej jest bezpieczne dla zdrowia dawcy. Dawcy podlegają długoterminowej obserwacji po oddaniu komórek krwiotwórczych i szpiku a każde zdarzenie niepożądane jest rejestrowane, ściśle monitorowane i zgłaszane do Ministerstwa Zdrowia.

4. „Jeśli pomogę innym, nie pomogę potem rodzinie”

– Pomoc tzw. biorcy niespokrewnionemu absolutnie nie wyklucza możliwości przekazania szpiku kostnego członkom naszej rodziny. Nasz szpik regeneruje się bowiem szybko i już po kilku tygodniach „wraca do normy”. Niespokrewnionemu dawcy możemy oddać szpik nawet trzykrotnie (takie przypadki zdarzają się jednak bardzo rzadko), a liczba pobrań dla rodziny może być większa – uczula dr n. med. Iwona Wyleżoł.

Źródło: 38 PR

Im starszy, tym bardziej zadowolony

Najwięcej osób określa swoją pracę jako stresującą (61 proc.) i męczącą (52 proc.). Szczególnie odczuwają to pracownicy w wieku 45-60 lat, ale co ciekawe w tej grupie jest też najwięcej osób zadowolonych z obecnie wykonywanej pracy (67proc.). Ponad połowa osób w wieku 18-24 lata uważa obecnie wykonywaną pracę za nużącą i powtarzalną. Najmłodsi pracownicy są też najmniej zadowoleni z pracy w obecnym miejscu (52 proc.).

Wśród najmłodszej grupy zaledwie 1 na 5 badanych wiąże swoją najbliższą przyszłość zawodową z obecnym pracodawcą, a w nieco starszej (25-34 lata) 36 proc. osób. Pracownicy z najstarszej grupy są też najbardziej związani ze swoim obecnym miejscem pracy (przyznaje tak 69 proc. z nich) oraz skłonni do poświęceń dla dobra firmy (67 proc.). Dla nich też w największym stopniu ważna jest przyszłość firmy, w której pracują (75 proc.), a 6 na 10 chciałoby pracować w tym samym miejscu za 5 lat. Wynika to prawdopodobnie z przekonania, że im bliżej emerytury, tym trudniej zmienić pracę.

Gorzej oceniamy nasze możliwości

Mimo tego, że ogólna sytuacja na rynku pracy powoli się poprawia, to pracownicy zdecydowanie gorzej, niż jeszcze rok temu, oceniają możliwość znalezienia zatrudnienia, biorąc pod uwagę ich doświadczenie i wykształcenie. Dobrze swoje szanse na zmianę pracy ocenia tylko 34 proc. respondentów, czyli o 10 punktów procentowych mniej niż w 2009. Gorzej swoją sytuację oceniają przede wszystkim kobiety, osoby w wieku 45-60 lat oraz osoby pracujące w firmach państwowych.

Najbardziej niepewnie w sytuacji potencjalnych zwolnień czują się osoby z najmniejszym doświadczeniem zawodowym. Jedną z przyczyn może być to, że tylko 44 proc. osób w wieku 18-24 lata jest zdania, że rodzaj umowy o zatrudnienie, którą obecnie posiadają, spełnia ich oczekiwania. Najmłodsi pracownicy częściej też niż inne grupy badanych myślą o zmianie pracy w najbliższym czasie – deklaruje tak 46 proc. osób w wieku 18-24 lata, przy średniej dla wszystkich ankietowanych 30 proc.

Komentarz:

Miłosz Brzeziński, zajmuje się psychologią biznesu, konsultant biznesowy i trener personalny:

Wiele firm, szczególnie tych, dla których istotny jest bezpośredni kontakt z klientem, dostrzega większe zaangażowanie bardziej doświadczonych pracowników. Na większości stanowisk może pracować dosłownie każdy, kto ma ochotę, bez względu na wiek, dlatego nie ma się co oszukiwać – młodym pracownikom wyrasta wielka konkurencja w postaci zmotywowanych pracowników w starszym wieku. Pracowników zadowolonych, o ściśle sprecyzowanych wartościach w pracy, wiernych, z postawą do nauki nowych rzeczy, które wcale nie są już takie trudne. To powrót do wartości, które budują dobry biznes. Tak powinno być. Z kolei młodzi ludzie są bardziej roszczeniowi i niezadowoleni, ale dzięki temu mają więcej energii, żeby coś zmieniać i to też jest istotna wartość dla pracodawców.

Młodzi ludzie często przeżywają rozczarowanie związane z tym, jak na co dzień wygląda ich praca, a ona po prostu taka jest – przez większość czasu nużąca. Niecodziennie odnosi się w pracy spektakularne sukcesy. Bycie mistrzem olimpijskim jest fajne, ale treningi przez większość czasu są nużące. Zdobycie K2 jest wspaniałe, ale poszukiwania sponsorów, ćwiczenia, gromadzenie wiedzy i sprzętu są nużące. Sukces w pracy jest super, ale na co dzień – cóż – wiadomo. Sądzę, że duży odsetek niezadowolonych młodych pracowników, jest efektem szukania pracy na zasadzie: „złapię co popadnie, bo o pracę trudno”, zamiast „w jakiej roli w sieci biznesu właściwie się widzę i będę miał motywację nawet kiedy nastaną trudne, albo nudne czasy – bo takie na pewno nadejdą”. Doradztwo zawodowe powinno wrócić do łask.

Lider w skali światowej
Branża outsourcingowa świadczy usługi finansowe, księgowe, informatyczne czy też doradcze innym przedsiębiorstwom z całego świata. Siedziba firmy nie ma tak naprawdę znaczenia, liczy się dostępność wykwalifikowanych pracowników i specjalistów z wielu dziedzin w jednym miejscu. Pozwala to dbać o interesy obsługiwanych firm sprawnie, skutecznie i szybko.
Polska jest dziś liderem regionu Europy Środkowo-Wschodniej w branży usług. Obecnie są u nas 164 zagraniczne centra SSC/BPO (centra kompleksowej obsługi księgowej i biznesowej firm zagranicznych). Tylko w ciągu ostatniego roku powstało 12 nowych. Mieści się w nich ok. 300 firm outsourcingowych. Zatrudniają ok. 40 tys. pracowników w 29 miastach. Prawie połowa z tych zatrudnionych osób to pracownicy centrów, które znajdują się w Krakowie. Szacowana wartość rynku tego typu przedsięwzięć w Polsce w 2009 r. wyniosła blisko 2 mld dol. Dwie trzecie tego stanowiły przychody ze sprzedaży usług za granicę. Na najbliższe dwa-trzy lata branża planuje zwiększenie zatrudnienia do 70 tys. osób.
W porównaniu z Europą Zachodnią koszty pracy w Polsce nadal są relatywnie niskie. Poza tym Polacy pracują wydajniej i efektywniej niż wielu Europejczyków. A to oznacza jedno – centra usług biznesowych ciągną do Polski. I, jak pokazują doświadczenia ostatnich dwóch lat, mają się u nas całkiem dobrze, mimo kryzysu i spadku produkcji w wielu branżach. Na dobrej kondycji outsourcingu wygrywa Kraków. Bo może zaoferować firmom wykwalifikowaną kadrę i rzeszę kilkudziesięciu tysięcy absolwentów rocznie. A młodzi coraz chętniej zerkają w stronę branży usługowej.

Sprawdzona ścieżka awansu
Jedną młodych osób, które postawiły na pracę w outsourcingu jest Wioleta, absolwentka Uniwersytetu Jagiellońskiego. Z korporacją związana jest już na dobre. W lipcu minęły dwa lata, od kiedy Wioleta zaczęła pracę. Pracuje w centrum usług wspólnych MESP. Zaczynała od recepcji, później była w dziale księgowości, a teraz jest w dziale IT.
– Jestem bardzo zadowolona, mogę się rozwijać, a to w pracy najważniejsze. Poza tym, ciągle uczę się czegoś nowego i podnoszę kwalifikacje – nie kryje zadowolenia młoda kobieta. Do pracy w outsourcingu przyciągnęły ją stałe dochody i to, że kryzys ominął branżę.
Paweł, również absolwent Uniwersytetu Ekonomicznego, w jednym z najdłużej w Krakowie działających centrum usług spędził już prawie cztery lata. Zaczynał od prostej posady researchera, w trakcie pracy odbywał kolejne szkolenia, dziś jest kierownikiem projektów na Europę Środkowo-Wschodnią. Zna biegle języki: rosyjski, czeski i węgierski. Ostatniego zaczął się uczyć już w pracy, bo na taki język było właśnie zapotrzebowanie w firmie. Przekonało go kierownicze stanowisko. Szansa kolejnego awansu to z kolei argument za tym, żeby zacząć studia MBA. Tym bardziej, że za naukę częściowo płaci pracodawca.
– Takie studia to ogromny wydatek, ale wiem, że zwrócą mi się z nadwyżką – mówi 30-latek. – Jestem typowany do kadry kierowniczej, do tego jednak wymagana jest bardzo specjalistyczna wiedza potwierdzona dyplomem – dodaje.

Absolwent pożądany
Jeszcze dwa, trzy lata temu oferty pracy z takich firm jak Capgemini czy Shell zalegały na półkach uczelnianych biur karier. A miasto organizowało kampanie informacyjne, w których przekonywano, że warto w takich miejscach pracować.
– Dziś jest inaczej, młodzi ludzie sami pytają o takie posady – słyszymy w biurze karier Uniwersytetu Pedagogicznego w Krakowie. – Na targach pracy na uczelniach przy naszych stoiskach mamy tłumy chętnych, myślę, że młodzi zauważają, że praca w centrum to nie tylko posada wklepywacza, ale też szansa na rozwój, dobrą pensję i awans – zauważa specjalista od zatrudnienia z Shella.
Firmy radzą sobie w Krakowie bardzo dobrze, nic więc dziwnego, że potrzebują coraz to nowych rąk do pracy. International Paper rozpoczęła działalność pod Wawelem w 2004 r. z 12 pracownikami. Obecnie ma ich ok. 400. Średnia wieku – ok. 30 lat.
Capgemini poszukuje pracowników, którzy znają minimum jeden język obcy poza angielskim. Podobnie jak inne firmy z branży usług, chętnie widziałaby u siebie osoby ze znajomością rzadkich języków, jak norweski, turecki, duński, węgierski, szwedzki czy bułgarski.
Firmy rekrutacyjne zauważają, że coraz więcej centrów usług szuka specjalistycznych kompetencji. Osób, które mogą się nimi pochwalić, zaczyna powoli brakować. – Rynek usług jest w Polsce coraz bardziej dojrzały, potrzeba coraz lepiej wykwalifikowanych absolwentów, dlatego dobrze byłoby, gdyby uczelnie rozszerzyły swoją ofertę o niezbędne na rynku pracy kursy, głównie związane z księgowością, finansami, zarządzaniem – zauważa przedstawiciel UBS Tony Roberts-York.

Stabilność i potrzeba kadry
Polska została uznana za jedną z najatrakcyjniejszych lokalizacji – to dane z raportu A.T. Kearney, światowego giganta w dziedzinie outsourcingu badającego atrakcyjność państw pod względem lokowania bezpośrednich inwestycji zagranicznych. Nasz kraj jest na szóstym miejscu, ustępuje jedynie Chinom, USA, Indiom, Brazylii oraz Niemcom.
Powody? Pomoc publiczna dla inwestorów, nowoczesna infrastruktura biurowa, lokalizacja geograficzna, stabilność gospodarcza. Ale przede wszystkim – wykwalifikowane i dostępne kadry.
Eksperci podkreślają, że właśnie zaczyna się moment przełomowy dla polskiego outsourcingu. Mamy szansę stać się centrum zaawansowanych procesów biznesowych. Ale jest jeden warunek – trzeba postawić na wyspecjalizowane kadry i nowe technologie informacyjne, które mogłyby powstawać, a także się rozwijać.
Poza kierunkowym wykształceniem i znajomością języków, dla kandydatów do pracy w outsourcingu najważniejsze są tzw. umiejętności miękkie, czyli elastyczność, umiejętność pracy w zespole, myślenie projektowe, autoprezentacja, komunikacja, umiejętność kontaktu z klientem, zdolność radzenia sobie ze stresem.
Skąd te rosnące wymagania? Praca w centrach Shell, BP czy Hewitt dawno już przestała ograniczać się do posady telefonistki czy wklepywacza danych do komputera. Teraz centra poszukują absolwentów szkół wyższych (najlepiej z takich dziedzin jak kierunki ekonomiczne, informatyka, filologie obce), specjalistycznych studiów podyplomowych, a także posiadaczy certyfikatów (jak np. ACCA) czy absolwentów MBA.
Dlatego niezwykle istotna wydaje się współpraca uczelni wyższych z centrami usług. – Można by ją poprawić, organizować specjalne targi pracy dla studentów, praktyki i staże zawodowe – przekonuje Eoin McCoy z Hewitt Associates z siedzibą w Krakowie.
Jak podkreślają znawcy branży i sami inwestorzy, Polska, czyli głównie Kraków, nie może już dziś konkurować cenami z o wiele tańszymi Chinami czy Indiami. Tam przeniosą się najprostsze usługi, od których zaczynała się kariera Krakowa, Wrocławia czy Łodzi. Te centra, które są w Polsce, rozwiną się w stronę innych specjalistycznych usług. To już się dzieje. Ale do tego trzeba dobrych pracowników. Jeśli centra oczekują znajomości języków, uczelnie powinny kłaść nacisk na ich naukę. Jeśli firmy zgłaszają się do współpracy, chcą dawać swoich specjalistów, którzy mogą poprowadzić praktyczne zajęcia, również warto z tego skorzystać. Z pożytkiem zarówno dla branży, jak i dla studentów, a później absolwentów.

Kobietom jest trudniej
Jak na tle bezpiecznej kariery na szczeblach menedżerskich i dyrektorskich, nie tylko w centrach usług, ale w większości dużych firm, wypadają kobiety?
Jak wynika z najnowszego badania „Raport HAYS: menedżer i specjalista szuka pracy” firmy rekrutacyjnej HAYS Poland, kobieta menedżer dłużej niż mężczyzna szuka pracy, bardziej się stara oraz częściej korzysta z pomocy rodziny i znajomych przy pisaniu CV. Polskie specjalistki rzadziej są zadowolone z zaproponowanej im oferty finansowej. Poziom zaoferowanego wynagrodzenia najbardziej cieszy mieszkanki Krakowa i Katowic, z kolei warszawianki chciałby najczęściej zarabiać o połowę więcej.
Kobiecie menedżer trudniej niż mężczyźnie znaleźć wymarzoną pracę. Aby znaleźć swoją obecną posadę, 57 proc. ankietowanych pań potrzebowała od jednego do trzech miesięcy (w porównaniu do 62 proc. panów). Ten czas wydłużał się od trzech do sześciu miesięcy dla co czwartej ekspertki (28 proc.), a zaledwie co szóstego eksperta (16,2 proc.). Wśród badanych kobiet prawie 73 proc. aplikujących o pracę przygotowywało zarówno list motywacyjny jak i CV (wśród mężczyzn było to 68,1 proc.), a blisko 5 proc. wypełniało formularze rekrutacyjne dostępne na stronie (zaledwie 2 proc. mężczyzn).
Panowie rzadziej przygotowują profesjonalne CV skrojone pod konkretnego pracodawcę i stanowisko: co drugi badany wysyła swój życiorys w niezmienionej formie na wszystkie wakaty, na które aplikuje w porównaniu do 70 proc. kobiet które dopasowują swoje CV w zależności od stanowiska i branży. – Kobiety poświęcają więcej czasu i wysiłku, niż mężczyźni na znalezienie wymarzonej posady. Są one również bardziej selektywne w wyborze ofert pracy i przed aplikowaniem chcą za wszelką cenę upewnić się, że będzie to właśnie ta odpowiednia – komentuje Michał Młynarczyk, dyrektor zarządzający HAYS Poland. – Panie obawiają się, że czas znalezienia nowej pracy nie będzie krótki, dlatego tej następnej szukają ostrożnie. Z naszych obserwacji wynika, że w wielu branżach polskie menedżerki pracują dłużej w jednym miejscu niż mężczyźni, rzadziej decydując się na zmianę pracy. Sądzę jednak, że umacniający się rynek kandydata, może zmienić tę sytuację – dodaje.

Większy wysiłek, mniejsza satysfakcja
Niestety, zwiększone wysiłki na szukanie pracy nie przekładają się na większe zadowolenie z otrzymanej oferty finansowej. Menedżerki i specjalistki są rzadziej niż panowie usatysfakcjonowane poziomem zaoferowanego im wynagrodzenia. Aż 58,1 proc. ankietowanych pań nie jest zadowolona z pensji, jaką zaproponowano im w obecnej firmie, w porównaniu do 52 proc. mężczyzn.
Większość specjalistek szuka pracy w stolicy – aż 90 proc. z nich rozglądało się tam za posadą. 80 proc. stawiało na Wrocław, 70 proc. nie miało by nic przeciwko pracy w Krakowie. Nic dziwnego, bo okazuje się, że to właśnie w stolicy Małopolski, a także w Katowicach najłatwiej o posadę dla pań na kierowniczych stanowiskach – poszukują tutaj pracy średnio 3 miesiące, wysyłają do 10 CV i są najbardziej zadowolone z zaoferowanego im wynagrodzenia.

Zgodnie z Kodeksem Pracy i innymi przepisami prawa pracy, coraz więcej jest zmian i decyzji pracodawcy, które wymagają uzgodnienia z reprezentacją załogi. W przypadku braku istnienia w firmie związków zawodowych czy rady pracowników muszą być one konsultowane z przedstawicielami pracowników powoływanymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. – Oznacza to, że w ramach ogólnie obowiązujących przepisów prawa pracy, pracodawca ma pewną swobodę określenia zasad funkcjonowania przedstawicieli pracowników w swojej firmie np. sposobu ich wyboru, liczebności, szczegółowych kompetencji itp. Brak szczegółowych regulacji budzi jednak wiele wątpliwości pracodawców, które czasem trudno rozstrzygnąć bez dodatkowej interpretacji prawnej – tłumaczy Agnieszka Janowska, radca prawny, Dyrektor Departamentu Prawa Pracy w TGC Corporate Lawyers.

Z przepisów prawa wynika, że przedstawiciel załogi to pracownik wybrany przez ogół zatrudnionych do reprezentowania jej interesów. Co ważne, jedyną właściwą formą powoływania przedstawicieli pracowników są demokratyczne wybory. Brak jest jakichkolwiek podstaw do przypuszczeń, że przedstawiciel może zostać wskazany przez pracodawcę samodzielnie, nawet przy akceptacji tej decyzji przez załogę. Sposób wyboru reprezentacji załogi powinien dokładnie określać Regulamin Pracy lub inny wewnętrzny dokument pracodawcy, wskazujący np. ilość przedstawicieli pracowników w danej firmie czy termin i tryb zgłaszania kandydatów na przedstawicieli. – Najrozsądniejszym rozwiązaniem dla przedsiębiorstw, które zatrudniają powyżej 20 pracowników i w których nie działa związek zawodowy ani rada pracowników, jest ustalenie w Regulaminie Pracy lub innym wewnętrznym dokumencie, sposobu wyboru i zasad działania przedstawicieli pracowników. W firmach zatrudniających poniżej 20 pracowników z pewnością łatwiej będzie konsultować określone decyzje z ogółem zatrudnionych – dodaje Agnieszka Janowska.

Kompetencje przedstawicieli załogi

Przepisy prawa pracy zawierają katalog decyzji pracodawcy wymagających konsultacji z przedstawicielami pracowników. Trzeba jednak pamiętać, że kompetencje przedstawicieli pracowników obejmują tylko wyrażanie opinii na temat odpowiednich zagadnień, ostateczną decyzję podejmuje zawsze i wyłącznie pracodawca. –  Niezależnie od działalności reprezentacji pracowników, szczególnie w większych firmach często spotykana jest, praktyka, że sprawy mniej istotne lub takie, w których prawo w ogóle nie wymaga obowiązku konsultacji z załogą, są uzgadniane z ogółem zatrudnionych. Dotyczy to w szczególności świadczeń pracowniczych, spraw organizacyjnych czy wyposażenia biura. Przykładem takiego działania jest rozsyłanie przez dział kadr do wszystkich pracowników e-maili z informacją, że Zarząd firmy rozważa np. zmianę dostawcy usług dodatkowej opieki medycznej z przychodni A na przychodnię B.  Pracownicy, którzy popierają taką zmianę proszeni są
o wysłanie do działu kadr maila ze słowem „TAK” w tytule w określonym terminie. Po jego upływie, dział kadr informuje ogół zatrudnionych tą samą drogą, że proponowana przez Zarząd zmiana zostanie wdrożona lub nie, w zależności od rozkładu głosów pracowników. – mówi Dorota Strzelec, psycholog pracy, dyrektor firmy doradczej StaffPoland Sp. z o.o. - Taka forma angażowania pracowników powinna być stosowana jak najczęściej, ponieważ stanowi skuteczne narzędzie zwiększania satysfakcji i lojalności załogi, a także minimalizowania ryzyka wewnętrznych konfliktów – dodaje ekspertka.

Niechętni pracownicy?

Pracodawcy często wskazują, że mimo możliwości jakie są przez nich stwarzane, pracownicy niechętnie współdecydują o losach firmy. Tym samym coraz częściej zdarzają się sytuacje, w których mimo działań Zarządu zgodnie z przepisami prawa, reprezentacja załogi nie zostaje wybrana.  Oczywiście może dojść do sytuacji,
w której pracownicy nie będą zainteresowani powołaniem swoich przedstawicieli lub nie będzie chętnych do kandydowania. Może się też zdarzyć, że będą oni celowo unikać wyłonienia reprezentacji, by zablokować wprowadzenie niekorzystnych z ich punktu widzenia zmian np. elastycznego czasu pracy. – Pracodawca z jednej strony nie może ingerować w proces wyborczy, zaś z drugiej strony nie może ponosić konsekwencji bierności załogi. Tym samym może przygotować się na taki rozwój wypadków, zapewniając minimum środków technicznych i organizacyjnych niezbędnych pracownikom do wyboru reprezentacji (np. w postaci pisemnej procedury wyborczej i organizacji zebrania załogi)– tłumaczy Agnieszka Janowska. Warto dodać, że w przypadku dojścia do sporu prawnego, sąd będzie analizował, czy reprezentacja pracowników została wybrana w sposób właściwy, a w przypadku jej niewyłonienia, czy pracodawca zapewnił warunki do demokratycznego przeprowadzenia tego procesu.

Pracownik w radzie jest bezpieczny

- Pracodawca ma obowiązek zapewnić właściwie wyłonionej reprezentacji pracowników odpowiednie warunki do przeprowadzania konsultacji – mówi Dorota Strzelec. Co ważne, przedstawicielom pracowników przysługuje prawo do normalnego wynagrodzenia za czas przeznaczony na konsultacje w godzinach pracy. Nie mogą ponosić jakichkolwiek negatywnych dla nich konsekwencji z tytułu pełnienia swojej funkcji np. nie mogą być dyskryminowani w przypadku typowania do szkoleń czy awansów lub zwolnieni z pracy z uwagi na wyrażanie w konsultowanych sprawach opinii sprzecznych z planami pracodawcy. Warto więc, podkreślić, że prawidłowe działanie reprezentacji pracowników jest nie tylko wymogiem prawnym, ale też sposobem na efektywne działanie firmy zarówno z punktu widzenia pracodawcy jak i pracownika.

Oczekiwania pracodawców pod lupą
Portal ogłoszeniowy Praca.pl sprawdził, które języki są najbardziej pożądane w ogłoszeniach publikowanych przez osoby, poszukujące pracownika. Badanie wskazało wyraźnego lidera – język angielski był wymieniany jako wymóg w 57,% ofert. Drugim najczęściej wymaganym językiem był niemiecki – pojawiał się w 12,2% ogłoszeń. Dużą popularność niemieckiego należy tłumaczyć otwarciem rynku pracy dla Polaków, które miało miejsce w 2011 roku oraz zacieśnieniem współpracy gospodarczej między firmami z obu krajów. Na trzecim miejscu uplasował się język francuski z 4,2%, a dalej język rosyjski – 2% ofert pracy.

Eksperci portalu Praca.pl podkreślają, że coraz większa liczba pracodawców jest zainteresowana zatrudnieniem specjalisty znającego co najmniej dwa języki obce, przeważnie język angielski plus dodatkowy, zależnie od proponowanego stanowiska. Oferty z wymogiem znajomości bardziej egzotycznych języków były marginalne, np. chiński – 0,08%, jednak trzeba tu pamiętać, że taki nabór dotyczy też bardzo wąskiego grona kandydatów.

„Warto podkreślić, że dla pracodawców, którzy wymagają biegłej znajomości języka obcego, coraz bardziej przekonującym dowodem na to, że język opanowany jest przez kandydata w stopniu wystarczającym, będzie nie tylko test czy fragment rozmowy kwalifikacyjnej prowadzony w języku obcym, ale również udokumentowane doświadczenie pracy za granicą bądź w międzynarodowym środowisku” – komentuje Krzysztof Kirejczyk, prezes portalu Praca.pl.

Język obcy dobrą receptą na kryzys?
Warte uwagi badanie przeprowadziła również warszawska szkoła języka EnglishForYou.pl – zapytała ona ponad 260 uczniów m.in. dlaczego podjęli się nauki angielskiego oraz jaki język wybraliby w drugiej kolejności. Co ciekawe, aż 82% respondentów oceniła, że znajomość języka obcego jest dobrą inwestycją w czasach kryzysu ekonomicznego. Najczęściej wybieraną odpowiedzią w kontekście celu nauki była: chęć znalezienia lepszej pracy (33%), dalej: dla własnej satysfakcji (27%) oraz: aby swobodnie komunikować się w trakcie podróży zagranicznych (25%). Ankieta przewidywała również zaznaczenie drugiej opcji (zaprezentowane dane to odpowiedzi 1-szego wyboru). Dużą część osób, które wzięły udział w badaniu stanowili studenci – w ich przypadku proporcje były nieco inne, bo aż 70% z nich wskazało potrzebę znalezienia w przyszłości dobrej pracy jako główny powód nauki (z czego 44% zrobiło to w pierwszej kolejności).  

,,W swoim badaniu pytaliśmy również ile języków optymalnie chcieliby opanować respondenci. Dwa języki obce zaznaczyło 53% osób, trzy – 22%, a jeden satysfakcjonowałby 15%. Angielski był zdecydowanie najpopularniejszy (90%), wielu uczniów chce również opanować hiszpański (33%), niemiecki (27%) i francuski (17%)” – mówi Piotr Witkowski z warszawskiej szkoły językowej EnglishForYou.pl.

Języki dla pracy czy rozrywki?
Biorąc pod uwagę niemałe zapotrzebowanie wśród pracodawców na pracowników, władających niemieckim, zainteresowanie tym językiem wśród uczniów szkół językowych wydaje się naturalne. W ogłoszeniach o pracę znacznie rzadziej pojawia się hiszpański, jednak nie rzutuje to popularność tego języka. Niewątpliwie znajomość języków obcych stała się ważnym wyznacznikiem pozycji na rynku pracy, choć niektórzy myślą o nich także w kontekście turystycznym.