Od czego zacząć?

Przygotowania do rozmowy rekrutacyjnej po angielsku warto zacząć już na etapie tworzenia CV. Pierwszym krokiem powinno być określenie własnego poziomu znajomości języka w momencie poszukiwania nowych wyzwań zawodowych. Rzetelne sprecyzowanie własnych umiejętności ułatwi selekcję ofert pracy, na które chcielibyśmy aplikować i zminimalizuje obawy, że nie spełniamy wymagań językowych potencjalnego pracodawcy, które będą weryfikowane podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Posiadanie certyfikatów ułatwia zadanie i zawsze warto wspomnieć o nich w CV. Co jednak w sytuacji, kiedy kandydat nie może się nimi pochwalić albo zdał egzamin kilka lat temu i nie do końca jest pewien swoich aktualnych umiejętności?

Pomocne na pewno będą internetowe testy poziomujące, które są zwykle bezpłatne i odwołują się do europejskiego poziomu biegłości językowej (Common European Framework of Reference for Languages). Wypełniając taki test w łatwy sposób sprawdzimy, czy możemy się pochwalić angielskim na poziomie A2 (początkujący) czy C1 (zaawansowany).

Natalia Bogdan, ekspert ds. rynku pracy, właścicielka jednej z agencji pracy.

CV po angielsku

Kolejnym pomocnym krokiem będzie przygotowanie angielskojęzycznej wersji CV, nawet jeśli proces rekrutacyjny tego nie wymaga. Może to być doskonałe ćwiczenie, które ułatwi rozmowę po angielsku o dotychczasowej ścieżce kariery.

Opisywanie obowiązków na poszczególnych stanowiskach pomoże odświeżyć branżowe słownictwo lub poszerzyć jego zakres. Dokumenty aplikacyjne po angielsku to pewnego rodzaju gotowa lista słówek i zwrotów przydatnych podczas rozmowy o doświadczeniu zawodowym, o które rekruter z pewnością zapyta.

Kluczowe pytania

Sama tematyka rozmów rekrutacyjnych nie różni się szczególnie od tych prowadzonych po polsku. Podczas spotkań z kandydatem najczęściej poruszane są kwestie jego dotychczasowego doświadczenia, słabych i mocnych stron, przebiegu kariery zawodowej, motywacji do podjęcia właśnie tej pracy czy planów rozwojowych na przyszłość. Mogą również pojawić się pytania dotyczące konkretnej branży, pozwalające zweryfikować doświadczenie i umiejętności rekrutowanego.

Warto też przed rozmową przejrzeć angielskojęzyczną wersję strony pracodawcy, by dowiedzieć się czegoś więcej o wartościach i historii firmy oraz najważniejszych obszarach jej działania. Czasem rekruter może też sięgnąć po luźniejsze pytanie, dotyczące np. zainteresowań, ostatnio przeczytanej książki czy uprawianych sportów. Warto przygotować się do rozmowy także pod tym kątem.

Zapytaj rekrutera

Wymagane kompetencje językowe na takim samym stanowisku mogą się różnić w poszczególnych organizacjach. Podobnie jest z weryfikacją znajomości języka w trakcie rekrutacji. Nie bójmy się pytać rekruterów o to, w jaki sposób nasze umiejętności lingwistyczne będą sprawdzane oraz kto będzie za to odpowiedzialny. Może to być test językowy sprawdzający znajomość specjalistycznego słownictwa, telekonferencja z managerem z zagranicy albo po prostu 2-3 proste pytania przez telefon, już podczas wstępnej rozmowy z rekruterem. Im więcej informacji uda nam się zdobyć na początku, tym łatwiej będzie nam się przygotować do rozmowy – mówi Natalia Bogdan.

Płynna i swobodna komunikacja

Rozmowa po angielsku służy nie tylko ocenie kompetencji lingwistycznych, ale też poznaniu osobowości kandydata, jego umiejętności radzenia sobie ze stresem i reakcji na różne sytuacje. Rekruterzy zwracają również uwagę na płynność i łatwość porozumiewania się w języku angielskim, dlatego warto skupić się przede wszystkim na swobodzie w komunikacji i formułowaniu myśli, mniejszą wagę przywiązując do gramatycznych niuansów. Jak to zrobić? Rozmawiajmy ze znajomymi po angielsku, opowiedzmy im o swoich sukcesach zawodowych czy kluczowych obowiązkach w ostatniej pracy. Można również skorzystać ze wsparcia lektora lub native speakera. Bez względu na wybraną metodę, każdy wysiłek zaprocentuje w przyszłości i zminimalizuje stres przed spotkaniem rekrutacyjnym.

źródło: informacja prasowa DSpectrum, publikacja Pulshr.

Błąd 1
Kłopotliwy format pliku

Przeglądając dziesiątki CV dziennie, rekruter nie ma czasu na aplikacje zapisane w niestandardowym formacie, których nie może otworzyć. Jeśli osoba, która otrzymała Twoją aplikację poprosi o ponowne wysłanie CV w PDF lub WORD, będzie to przypadek jeden na milion. Co więcej, nazwa pliku musi być formalna, prosta i ułatwiająca szybką identyfikację. Unikaj nazw typu: cv, cv1, ang, pol, asia_ang12. Najlepszym rozwiązaniem jest imię + nazwisko + CV, np. Jan Kowalski CV.

Błąd 2
Brak danych kontaktowych

Jednym z najczęstszych błędów popełnianych w CV jest brak danych kontaktowych. Brak tych informacji, zwiąże ręce potencjalnemu pracodawcy, a zarazem Twoją szansę na spotkanie rekrutacyjne. Zadbaj o to, by w CV umieścić  aktualny numer telefonu oraz adres e-mail. Pierwszy kontakt zawsze odbywa się przez telefon, także po rozesłaniu CV miej go przy sobie, lub oddzwaniaj, gdy masz nieodebrane połączenie. Pamiętaj, że wizytówka musi być formalna i profesjonalna w każdym aspekcie, więc jeśli Twoja skrzynka pocztowa była założona jeszcze w liceum, a w nazwie zawiera pieszczotliwe ksywki z tamtych czasów, zachęcam do założenia nowego adresu do profesjonalnej korespondencji. Adresy odbiegające od standardów mogą zostać potraktowane jako niepoważne. Najlepsze są proste rozwiązania: imię + nazwisko + domena, np. Jan.Kowalski@domena.pl. Równie nieprofesjonalne może być umieszczenie w CV służbowego numeru telefonu lub adresu e-mail, albo nieodpowiednie nagranie na poczcie głosowej. Małym, ale znaczącym detalem może być również miejscowość. Jeśli pochodzisz z małego miasteczka, a interesuje Cię praca w Gdańsku, warto ująć to w CV. Na pewno ułatwi to pracę osobie oceniającej Twoją aplikację.

Błąd 3
Chaos

Różne style i rozmiary czcionek, różne kolory, niewyraźny szablon, odstępy w tekście lub nieuporządkowana treść – z takimi błędami rekruterzy mają do czynienia w codziennej pracy. Właśnie dlatego, zanim zaczniesz pisać CV, zadbaj o jego bazę. Ważna jest chronologia. Na początku zawsze powinny znaleźć się daty z ostatnim zatrudnieniem lub wykształceniem. Dobrze sprawdzi się tutaj nieprzesadzony minimalizm. Używaj pogrubień, wypunktowań oraz prostej czcionki. Zadbaj o to, by całość była przejrzysta oraz czytelna.

Błąd 4
Małe lub większe kłamstewka

Kandydaci najczęściej mijają się z prawdą w kwestii oceny znajomości języków obcych. Jeśli na stanowisku, na które aplikujesz jest wymagany język obcy, Twoje umiejętności zostaną zweryfikowane przy pierwszej możliwej okazji. W życiorysie często przekłamany bywa również zakres obowiązków lub daty. Nigdy nie kłam w CV. Pamiętaj że kłamstwo ma krótkie nogi, a jak tylko zostanie odkryte, może szybko wykluczyć Cię z kolejnych etapów rekrutacji.

Błąd 5
Uniwersalne CV

Uniwersalne CV nie istnieje. Życiorys powinien być odpowiednio sprofilowany pod każde ogłoszenie, na jakie aplikujemy. Spójrz na swoje CV z perspektywy pracodawcy i zastanów się, jakie kompetencje, doświadczenie oraz umiejętności przemówią na Twoją korzyść. Wyróżniając te najbardziej atrakcyjne, za pomocą słów kluczy, na pewno zwrócisz uwagę rekrutera.

Błąd 6
Błędy ortograficzne, interpunkcyjne, stylistyczne oraz literówki

Nawet, jeśli przed wysłaniem przejrzałeś swoje CV kilkanaście razy, warto poprosić znajomych o ponowną weryfikację – zwłaszcza, jeśli masz problem z ortografią. Świetnym rozwiązaniem jest również autokorekta, która na bieżąco sprawdza poprawność tekstu.

Błąd 7
Zdjęcie z wakacji, ślubu lub selfie

Kolejnym, najczęściej popełnianym faux pa, jest niewłaściwa fotografia. Kandydaci nagminnie przesyłają aplikacje ze zdjęciem wykonanym podczas wakacji lub na rodzinnej imprezie. Dużym błędem jest również skan zdjęcia z widoczną pieczątką z legitymacji lub dyplomu. W prawdzie zdjęcie sprawia, że aplikacja wyróżnia się z tłumu, ale powinna być przede wszystkim profesjonalna oraz stonowana.

Błąd 8
Brak zgody na przetwarzanie danych osobowych

Jeżeli w CV nie umieściłeś klauzuli pozwalającej na przetwarzanie danych osobowych, oznacza to brak zgody na kontakt. W sytuacji, gdy Twoje CV zwróciło uwagę potencjalnego pracodawcy, ale nie zawarłeś powyższej informacji w dokumentach aplikacyjnych, możesz nie otrzymać żadnej odpowiedzi na zgłoszenie. Dołączenie zgody jest obowiązkowe. Pamiętaj również o tym, by być konsekwentnym. Grzechem byłoby dodanie klauzuli w języku polskim do CV po angielsku.

Przykłady:

Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych dla potrzeb niezbędnych do realizacji procesu rekrutacji (zgodnie z Ustawą z dnia 29.08.1997 roku o Ochronie Danych Osobowych; tekst jednolity: Dz. U. 2016 r. poz. 922).

I hereby give consent for my personal data included in my application to be processed for the purposes of the recruitment process under the Personal Data Protection Act as of 29 August 1997, consolidated text: Journal of Laws 2016, item 922 as amended.

Błąd 9
Brak opisu zadań

Zarówno nazwy stanowisk, jak i zakresy zadań znacząco różnią się w poszczególnych firmach. Dlatego, jeśli posiadasz już doświadczenie zawodowe, rozszerz swój życiorys o najbardziej kluczowe zadania. W CV najważniejsza jest treść – nawet kilka linijek dodatkowego tekstu, może mieć fundamentalne znaczenie podczas rekrutacji.

Błąd 10
Niepotrzebne informacje

Na skrzynkę mailową rekrutera, codziennie lądują aplikacje zawierające dużo zbędnych informacji. W związku z tym, nie tylko powstaje bałagan, ale również odwraca uwagę osoby rekrutującej od istotnych elementów. Jeśli w Twoim CV znajdują się poniższe informacje, możesz je skreślić.

•    Dokładny adres – ulica, numer domu, mieszkania i kod pocztowy. Rekruter nie potrzebuje, aż tak szczegółowych danych. Zdecydowanie wystarczy nazwa miasta.
•    Stan cywilny
•    Informacje o rodzinie, imiona dzieci, a nawet zwierząt
•    Narodowość
•    Dane rodziców
•    Data urodzenia
•    Komentarze o poprzednim pracodawcy
•    Doświadczenie niezwiązane z oferta pracy
•    Informacje o szkole podstawowej

Jeśli w ogłoszeniu nie było prośby o certyfikaty, dyplomu, inną dokumentację lub całość CV –  w innym języku, to nie należy ich wysyłać. Co więcej, nigdy nie powinno się przesyłać skanów dowodu.

Możesz mieć pewność, że jeśli wyeliminujesz te błędy ze swojego życiorysu, to Twoje szanse na rozmowę rekrutacyjną wzrosną nawet o kilkadziesiąt procent.

oprac. Milena Dziura, Researcher w firmie rekrutacyjnej Antal

Czy praca w branży Human Resources od zawsze była pani pasją?
Karolina Latus, właścicielka agencji CRAFTS: Z branżą HR nie zawsze było mi pod drodze, bo odkąd pamiętam, jakaś dziwna siła skłaniała mnie raczej w kierunku marketingu. Początkowo, jeszcze na studiach, pracowałam nawet w agencjach reklamowych i w działach marketingowych jednej z międzynarodowych korporacji, ale cały czas HR towarzyszył mi w związku ze specjalizacją, którą obrałam na studiach. Wielokrotnie słyszałam od bliskich, że za bardzo się rozdrabniam pracując w jednej, a studiując zagadnienia związane z drugą branżą, a logika nakazywała, że powinnam się na coś ostatecznie zdecydować. I zdecydowałam się… Połączyć dwa, pozornie rozbieżne działy, tworząc w ten sposób zupełnie nową agencję zatrudnienia, specjalizującą się w kreatywnych rekrutacjach i działaniach z zakresu budowania marki pracodawcy, czyli Employer Brandingu. Okazało się to strzałem w dziesiątkę.

Jakimi priorytetami kieruje się agencja CRAFTS?
Nasz priorytet numer jeden, to stworzenie z CRAFTS najlepszej agencji zatrudnienia w Polsce! Pracując nad tym każdego dnia staram się, aby agencja działała zgodnie z tymi samymi zasadami, jakimi ja osobiście kieruję się w życiu. Moja firma to w pewnym sensie odbicie lustrzane mojej osoby.
Naszym priorytetem jest przede wszystkim szeroko pojęte doradztwo i edukacja zarówno klientów, jak i kandydatów w zakresie możliwości, jakie daje współpraca z agencją zatrudnienia. Jeszcze stosunkowo niewiele osób wie, że działalność agencji to nie tylko oferowanie pracy, ale również możliwość spotkania się z certyfikowanym coachem lub assessorem. Dzięki takim spotkaniom można naprawdę wiele wnieść do dalszego rozwoju swojej kariery zawodowej, poznać najczęstsze techniki wykorzystywane przez specjalistów w rekrutacjach czy też zbadać swoje mocne i słabe strony. Nasza praca przypomina trochę układankę, z tą różnicą, że naszym zadaniem jest nie dopasowywanie do siebie puzzli, a łączenie kandydatów i pracodawców w idealnie funkcjonującą całość.

Jak wyglądały początki prowadzenia własnego biznesu?
Ma być prawdziwie, czy dyplomatycznie? (śmiech)

Oczywiście prawdziwie…
Prawda jest taka, że – przynajmniej na początku – nie było zbyt wesoło. Studia przygotowują świetnie do życia w korporacji, ale nie do tego, co spotyka człowieka, który chce założyć firmę. Faktycznie, gdy patrzę wstecz i wspominam początki mojej przygody z własną firmą, z jednej strony widzę, ile błędów popełniłam i jak dużo czasu i energii mnie kosztowały, ale z drugiej, cieszę się, że się pojawiły, bo miałam szansę wyciągnąć z nich wiele wniosków, które przydają mi się do dzisiaj. Czasem też myślę, że to nawet dobrze, że nie zawsze wszystko wiedziałam, bo dzięki tej mojej niewiedzy zrobiłam kilka rzeczy, które były zaklasyfikowane do kategorii „niemożliwe”. To w pewien sposób pozbawiło mnie strachu, że coś może się nie udać i sprawiło, że po prostu stawiałam sobie jakiś cel, a później go realizowałam. Fundamentem CRAFTS jednak zawsze byli ludzie, którzy tworzą niepowtarzalną duszę firmy i wystarczy tylko przejść przez próg naszego biura w Kielcach, aby to poczuć na własnej skórze.

Na przestrzeni lat pani firma bardzo się rozwinęła, ponieważ proponują Państwo nie tylko rekrutację pracowników, ale także zajmują się dużymi projektami HR-owymi. Co jeszcze znajduje się w ofercie CRAFTS?
Wraz z rozwojem firmy, rozwijała się także jej oferta. Na początku działalności oferowaliśmy tylko outsourcing rekrutacji i usługę pracy tymczasowej. Z czasem, naturalnie podążając za oczekiwaniami klientów dodaliśmy szkolenia, outsourcing kadr i płac, Assessment i Development Center, usługę rekrutera na godziny, tajemniczego kandydata, oraz mój ulubiony dział – Employer Brandning i kreatywne rekrutacje. To wszystko, pozwala nam zaoferować potencjalnemu klientowi wszystko, czego tylko może potrzebować w zakresie HR.

Na jakie stanowiska najczęściej ubiegają się państwa klienci?
W pewnym sensie naszymi klientami są nie tylko firmy, ale również kandydaci, którzy, odwiedzając nasze biuro, najczęściej pytają o pracę za granicą, ale też o możliwość znalezienia pracy stałej, dorywczej czy tymczasowej w kraju. Tak naprawdę trudno sprecyzować jakich zapytań jest najwięcej, ponieważ zmienia się to wraz z dynamiką rynku pracy. Niezmiennym zainteresowaniem cieszą się jednak stanowiska spawaczy, monterów konstrukcji stalowych, opiekunów osób starszych, pracowników lotnisk, ale też prac biurowych czy stanowisk związanych z obsługą klienta.

Co sprawia najwięcej trudności w prowadzeniu tego typu agencji?
Zawsze powtarzam, że nie ma trudności, są jedynie wyzwania, które przede mną stają. Staram się niczego nie wartościować w ten sposób, nie szufladkować problemów na trudne i łatwe, i do rozwiązania, a obowiązków na te mniej i bardziej przyjemne bądź interesujące. Moim zdaniem, przy odpowiednim podejściu, ze wszystkim można sobie poradzić. Chyba największym wyzwaniem w prowadzeniu agencji zatrudnienia pozostaje cały czas– w przypadku niektórych branż – znalezienie wykwalifikowanego specjalisty i zatrzymanie go w kraju.

Bezrobocie w Polsce stosunkowo spada. Nadal jednak bardzo wiele słyszy się o problemach w znalezieniu pracy, szczególnie od ludzi młodych, po studiach. Jak pani, na podstawie wieloletniego doświadczenia, ocenia tę sytuację?
Jak każdy, także ten kij, ma dwa końce. Owszem, wielu młodych ludzi ma trudności ze znalezieniem pracy zaraz po studiach, ale wielu pracodawców nie może (również wśród nich) znaleźć odpowiednich kandydatów. Ustalmy jedno – sam dyplom ukończenia uczelni wyższej nie wystarczy, aby dostać dobrze płatną pracę, z kategorii tych ,,wymarzonych”. Młodzi ludzie, jeszcze w czasie studiów zakładają, że dyplom zagwarantuje im pracę, sprawi, że ,,praca sama ich znajdzie”, jednak bardzo szybko te założenia weryfikuje rynek pracy. Dlatego ważne jest, aby już w czasie nauki zrobić wszystko, żeby znaleźć się wśród tych, którzy uważają się za dobrze przygotowanych do startu w karierę zawodową. Nie czekać na to, co będzie, tylko odpowiednio wcześnie zatroszczyć się o swoje doświadczenie i zawartość CV. Studia to swego rodzaju szwedzki stół i tylko od nas samych zależy, co zabierzemy z niego dla siebie.

Czy spotkała się pani z określeniem „biznes ma płeć”? Jakie są różnice między zarządzaniem przez mężczyznę a kobietę?
Zazwyczaj unikam odpowiedzi na takie pytania, ponieważ w mojej hierarchii najpierw jestem człowiekiem, dopiero później kobietą. Z jednej strony, nasza kultura kształtuje nas w konkretny sposób, czego wynikiem są oczekiwane schematy zachowań. Drugą kwestią jest jednak to, jak zarządzamy własnymi rolami w życiu i jak wykreujemy własne „ja” w kontekście zarządzania. Znam przypadki, w których to kobiety trzymały twardą ręką całą firmę w branży odlewnictwa metali, ale także mężczyzn, którzy podchodzili bardzo relacyjnie do wszystkich w firmie starając się nikogo nie urazić. Nieważne, jakie mamy style zarządzania względem płci, ważne żeby były spójne i skuteczne. Ludzie to dostrzegają i jeśli jesteśmy spójni ze sobą, to potrafią to docenić.

Jakimi zasadami biznesowymi, jako lider, kieruje się pani w prowadzeniu działalności?
Nie wiem czy są to zasady stricte biznesowe, raczej moje własne wypracowane przez kilka lat prowadzenia firmy, częściowo odkryte metodą prób i błędów, a częściowo zaczerpnięte z autorytetów. Przede wszystkim, nie staram się być tym, kim nie jestem. Staram się być spójna, bo jeśli źle się czuję w jakiejś roli, od razu to widać. Mój zespół znacznie częściej widuje mnie siedzącą po turecku na podłodze, niż ,,pod krawatem”, bo typowy prezesowski strój to po prostu nie moja bajka.
Istotne jest też dla mnie tzw. „podążanie za kropkami”. To oznacza, że nie robię nic na siłę, nie tworzę wielkich planów i wizji, nie trzymam się sztywno raz obranej drogi. Wiem, że biznes wymaga elastyczności, dlatego podążam za okazjami, za potrzebami rynku, czy też indywidualnymi potrzebami moich klientów. Po prostu nie zamykam umysłu w sztywnych ramach HR.
Kolejna, bardzo ważna dla mnie, zasada to umiejętność przyznania się do winy, przyznania się do tego, że czegoś nie wiem i potrzebuję pomocy. W codziennej pracy i prowadzeniu firmy pokora jest bardzo ważna, dlatego wszyscy w CRAFTS wiedzą, że umiejętność poproszenia o pomoc cenię równie mocno, jak samodzielne dojście do rozwiązania jakiegoś problemu czy wykonanie powierzonego zadania.
Ostatnia zasada, która przychodzi mi teraz do głowy, to kwestia udzielania informacji zwrotnej. Przez te kilka lat nauczyłam się pokornie przyjmować krytykę. Każdy z moich współpracowników wie, że może wprost zwrócić mi uwagę, jeśli robię coś źle, albo można coś zrobić lepiej lub prościej. Oczywiście, nie obędzie się bez dyskusji, ale zawsze bardzo to doceniam. Na co dzień wszyscy chwalimy się za sukcesy i świętujemy nawet drobne zwycięstwa.

Przysłuchuję się pani odpowiedziom i bardzo często – w kontekście zespołu pani firmy – pada słowo współpracownicy. Z czego wynika pani partnerskie podejście do pracowników?
Z przekonania, że liderowanie to nie władza i że człowiekiem się jest, a prezesem się bywa. Sukces każdej organizacji, a w szczególności tej, której działalność obraca się wokół działów personalnych firm, zależy od ludzi. Z reguły nie używam i nie lubię określenia ,,pracownik”, staram się, aby ludzie czuli, że powodzenie tego, co robimy zależy tak samo od nich, jak i ode mnie.

CRAFTS współpracuje tylko ze sprawdzonymi firmami, co stanowi duży atut pani firmy. Na czym polega taka kooperacja?
Przede wszystkim kieruję się poglądem: nic na siłę i za wszelką cenę. Bardzo istotne jest dla mnie to, aby proponowane przez nas oferty pracy pochodziły od sprawdzonych pracodawców, o dobrej renomie i aby warunki pracy, które proponują były przynajmniej zadowalające. Zależy mi na tym, aby odczarować postrzeganie agencji zatrudnienia w Polsce.

Prowadzą państwo rekrutacje w wielu miastach. Czy planowane jest rozszerzenie działalności?
Za jedną z ważniejszych zalet współpracy z CRAFTS, klienci uważają naszą mobilność, która wynika – tak jak wspominałam wcześniej – z niezamykania niczego w sztywnych ramach z góry narzuconego planu. W najbliższym czasie będziemy najprawdopodobniej rozszerzać swoją działalność o takie kraje jak: Belgia, Francja czy Holandia, ale jest to związane z potrzebami i oczekiwaniami naszych klientów, którym zawsze staramy się sprostać.

Czy daje się zauważyć, że z roku na rok przedsiębiorczość kobiet wrasta?
Zaskakujące jest ciągle to, jak mało pojawia się danych o firmach zarządzanych przez kobiety, bądź których właścicielkami są panie. Zwłaszcza, że Polki są uważane za jedne z najbardziej przedsiębiorczych w Europie. W 2012 roku, w samym województwie świętokrzyskim, założycielką lub szefową co trzeciej firmy była kobieta. To pokazuje, że my – kobiety mamy w sobie ogromny potencjał i cieszę się, że jego pokłady są stale odkrywane. Pocieszające jest to, że stale wzrasta ilość inicjatyw związanych z promowaniem postawy przedsiębiorczości wśród kobiet. W wielu z nich sama chętnie uczestniczę, a niektóre miałam okazję wspierać i współtworzyć.

Właśnie. Coraz więcej kobiet decyduje się na założenie własnej firmy. Jak pani sądzi, z czego to wynika?
Własna firma daje pewną niezależność, nienormowany czas pracy, ale też możliwość spełniania się w różnych dziedzinach, dążenie do realizacji własnych marzeń i pasji.

Co doradziłaby pani wszystkim tym kobietom, które marzą o własnym biznesie?
Szczerze powiedziawszy staram się być daleko od doradzania, bo podanie komuś gotowej recepty, zwłaszcza na prowadzenie biznesu, rzadko wychodzi tej osobie na dobre. Inną kwestią pozostaje to, że takiej recepty i złotego środka na bycie przedsiębiorcą po prostu nie ma, bo każdy z nas – nawet w tej samej branży – w prowadzeniu swojej firmy spotka się z innymi wyzwaniami i zadaniami. Dlatego ja staram się zadawać pytania i w ten sposób odkrywać z rozmówcą, jakie ma priorytety w życiu, czy jest w stanie coś poświęcić, jaki ma cel, jak i gdzie widzi siebie za 5, 10 lat, co daje mu szczęście i satysfakcję? Decyzja o otworzeniu działalności gospodarczej jest tylko pozornie prosta, ale jeśli jest czyimś marzeniem od zawsze, to warto za nim podążać i spełniać je jak najszybciej, ponieważ marzenia może i nie mają terminu ważności, ale nasze życie go ma.

Czym się pani interesuje poza pracą?
W wolnych chwilach czytam ogromne ilości książek. Mam wrażenie, że przeżywam wtedy więcej, niż jedno życie. To takie moje jedyne uzależnienie. Poza tym uwielbiam być w ruchu, dlatego uprawiam wiele sportów indywidualnych, które pozwalają mi oczyścić umysł po całym dniu pracy, zrelaksować się i nabrać dystansu. Uwielbiam podróże, szczególnie te spontaniczne. Spontaniczne do tego stopnia, że kiedyś, będąc na lotnisku we Frankfurcie, trzymając w ręku bilet do Warszawy, zmieniłam kierunek podróży na Wenecję. Było to dość szalone posunięcie, zwłaszcza, że zgubiłam się w nieznanym mi dotąd mieście, ale dzięki temu poznałam nowych ludzi, z którymi do tej pory utrzymuję stały kontakt.

Pytanie bardzo branżowe. Pani mocne i słabe strony.
Nosił wilk razy kilka… Na szkoleniach często powtarzam, żeby kandydaci zdobyli się na autorefleksję nad swoimi słabymi i mocnymi stronami. Jest to sygnał dla rekrutera, że kandydat podchodzi do siebie refleksyjnie i jest skłonny do rozwoju.
Wszystko jest jednak relatywne. Niektóre cechy, które z pozoru wydają się atutami jak np. punktualność w pewnych sytuacjach mogą przerodzić się w wadę. Wyobraźmy sobie bowiem osobę, która przychodzi na umówione spotkanie pół godziny za wcześnie. Jest punktualna. Natomiast z drugiej strony marnuje swój czas.
Wracając jednak do pytania… Jeśli miałabym wymienić swoje mocne strony to na pewno należy do nich pragmatyzm, odpowiedzialność, szczerość, konsekwencja, okazywanie innym szacunku. Zdaniem mojego zespołu (to tak w temacie informacji zwrotnej), jestem dokładna (ma być porządnie albo wcale), mam dobrą intuicję, zapał, entuzjazm, rozsądek, umiem analizować i przewidywać. Wygląda na to, ze moi współpracownicy znają mnie lepiej niż ja siebie (śmiech). Moją słabą stroną jest chyba ciągle naiwność i wiara w to, jak funkcjonuje świat, wyżej wspomniana skrajna punktualność oraz niepohamowany apetyt na czekoladę (śmiech).

Co daje pani poczucie że „jest pani dla siebie szefem”?
Wspominałam już o tym, że własna firma to niezależność, nieograniczone zarobki, niekończące się możliwości oraz satysfakcja, której nie osiąga się pracując na zwykłym etacie. Prowadzenie własnego przedsiębiorstwa to bycie swoim wymarzonym szefem, który doskonale Cię rozumie, zawsze daje wolne, nigdy nie narzeka. Najważniejsze jest jednak, że robię to, co lubię, otaczam się zaufanymi ludźmi, wdrażam w życie własne plany. Jest mnóstwo plusów, które decydują, że bycie swoim własnym szefem jest bardzo wygodne, ale nie zapominajmy, że bywa też bardzo wymagające.

Agencja CRAFTS to także cały zespół, który pani zatrudnia. W jaki sposób pani rekrutuje swoich pracowników?
Część osób tworzących mój zespół, została zrekrutowana intuicyjnie przy innej okazji. Zdarza mi się z kimś rozmawiać i wyczuć, że ta osoba doskonale sprawdziłaby się w jakiejś roli w mojej firmie i zaproponować jej po prostu współpracę. Jeśli nie teraz, to w przyszłości. Druga metoda, którą wykorzystuję, to assessment center albo jego elementy. Istotne jest to, że każda nowa osoba do naszego głównego biura jest rekrutowana przez cały nasz zespół, ponieważ zależy nam, aby doskonale się w niego wpasowała. Liczą się dla nas takie kompetencje jak komunikacja, umiejętność pracy w zespole, ale też zainteresowania związane z przyszłymi obowiązkami. Wiedzę merytoryczną nasz nowy członek zespołu może rozwijać w czasie szkoleń, kursów, konferencji branżowych i podczas codziennego wykonywania swoich obowiązków. Każda nowa osoba, niezależnie od działu w którym ma docelowo pracować, przechodzi wdrożenie w dziale rekrutacji, po to, aby poznać serce naszej firmy.

Dowiedziałam się, że jest pani niezwykłą szefową i pracownicy bardzo panią doceniają. Nie każdy jednak ma takie szczęście. Jaki powinien być szef „idealny”?
Kiedyś sama miałam kilku szefów, dlatego wzorując się na swoich doświadczeniach z przełożonymi chciałam być szefem przyjaznym, empatycznym, lojalnym wobec swoich współpracowników, ale też konsekwentnym i zasadniczym. Na bycie szefem idealnym – jak to pani określiła – składa się mnóstwo części składowych: od terminowego wypłacania wynagrodzenia, poprzez przymykanie oka na spóźnienia w poniedziałkowy ranek do wspierania pracowników w trudnych dla nich momentach czy dbaniu o to, aby mogli się w danej firmie rozwijać.

Zaciekawiła mnie publikacja „Świat bez employer brandingu”, której jest pani współautorem. Czy poczucie przynależności pracownika do danej firmy jest gwarancją satysfakcji z pracy?
Wśród wielu publikacji branżowych, właśnie ta o funkcjonowaniu firmy bez Employer Brandingu jest mi szczególnie bliska, ponieważ powstała w oparciu o działania z tego zakresu, które sami stosujemy w praktyce. Wnioski zawarte w artykule to nasze wewnętrzne obserwacje, które faktycznie potwierdzają, że poczucie przynależności pracownika do danej firmy ma ogromny wpływ na odczuwanie przez niego satysfakcji z wykonywanej pracy. Każdy z nas chciałby czuć, że jest ważną częścią czegoś większego, że jego praca ma sens, że jest doceniany przez przełożonego i pozostałą część zespołu. Nie od dziś wiadomo, że to pracownicy firmy są jej najlepszą wizytówką, dlatego warto część swojej aktywności skupiać wokół działań employer brandingowych, jeśli nie dla własnej satysfakcji z posiadania zadowolonego zespołu, to chociażby dlatego, że konkurencja nie śpi.

Co pani sprawia największą satysfakcję w sferze zawodowej?
Zdecydowanie mogę wymienić tu dwie rzeczy: szansa na ciągły rozwój oraz możliwość oferowania innym pracy.

A prywatnie?
Świadomość, że żyję własnym życiem, spełniam swoje marzenia, podróżuję, poznaję nowych ludzi, uczę się od nich, ale też to, że mam możliwość pomagania innym. Największą radość jednak sprawia mi uśmiech moich rodziców i wiedza, że ich wysiłek nie poszedł na marne.

Jaki jest przepis na znalezienie wymarzonej pracy?
Przede wszystkim należy się odciąć od oczekiwań otoczenia. Tego, co się powinno, a czego nie. Tego, jakie są trendy. Należy odpowiedzieć sobie na pytanie: Co tak naprawdę w życiu mnie kręci? A potem zacząć to robić. Budując swoją karierę zawodową na tym, co kochamy, zawsze osiągniemy sukces.

Człowiek szczęśliwy to taki, który…
Codziennie robi coś po raz pierwszy w życiu.

Rozmawiała: Agnieszka Słodyczka

Tymczasem coraz częściej okazuje się, że „idealny kandydat” w konfrontacji z realnymi zadaniami po prostu się nie sprawdza, a predyspozycje, które zdecydowały o jego zatrudnieniu, nie idą w parze z rzeczywistymi kwalifikacjami. Rzekome talenty, doświadczenie i charyzmatyczna osobowość to jedynie warstwa sztucznego silikonu zaszczepionego na warsztatach społecznych umiejętności obejmujących sztukę autoprezentacji, asertywności czy komunikacji niewerbalnej.

– Chęć inwestowania we własny rozwój oraz trenowanie społecznych umiejętności, przydatnych również na rynku pracy, sama w sobie jest zjawiskiem pozytywnym – wyjaśnia Izabela Kielczyk, psycholog biznesu, coach. – Problem pojawia się wówczas, kiedy zdobycie określonej pracy staje się celem nadrzędnym, niezależnym od przygotowania kandydata do pełnienia określonej funkcji. Takie osoby nie tylko szkodzą przyszłemu pracodawcy, ale przede wszystkim krzywdzą siebie. Nie odnajdują się w nowym miejscu pracy, często nie przechodzą nawet okresu próbnego. W rezultacie zostają z budzącym nieufność pracodawców „CV skoczka”, nierzadko doświadczają też głębokich frustracji – dodaje Izabela Kielczyk.

Zjawisko „silikonowych kandydatów” coraz częściej bywa zmorą osób odpowiedzialnych za firmowe rekrutacje, na które spada szczególna odpowiedzialność za ewentualne chybione wybory. Presja, by z coraz liczniejszego grona kandydatów bezbłędnie wyłowić ludzi najbardziej efektywnych, dobrze przygotowanych do pracy, odpowiednio zmotywowanych i pasujących do tzw. „profilu”, jest silna. W obliczu dekoniunktury dodatkowo maleje tolerancja kadry zarządzającej na błędy czy pomyłki popełnione w procesie rekrutacyjnym.

– Dla firmy wiążą się one bowiem z koniecznością poniesienia nadprogramowych kosztów –zatrudnienia, odpraw, przeprowadzenia ponownej rekrutacji, o dezorganizacji związanej z przedłużającym się wakatem nie wspominając. A przecież zagadnienia oszczędności przy utrzymaniu ciągłości organizacyjnej to w czasie kryzysu często kwestie newralgiczne – dodaje Izabela Kielczyk.

Sytuację dodatkowo komplikuje fakt, że w czasie spowolnienia gospodarczego szczególnym wymaganiom stawianym działom HR nierzadko towarzyszy ograniczanie budżetu przeznaczonego na ich funkcjonowanie. Potwierdzają to badania przeprowadzone przez serwis LinkedIn opublikowane w drugiej połowie minionego roku . Wynika z nich, że co szóste spośród objętych badaniem przedsiębiorstw planowało zatrudnić wykwalifikowanych specjalistów. Jednak z uwagi na niestabilną sytuację ekonomiczną budżety dedykowane procesom rekrutacyjnym nie rosły proporcjonalnie do planów zatrudnienia. Był to jeden z kilku czynników decydujących o tym, że rekruterzy zaczęli się rozglądać za nowymi, alternatywnymi sposobami poszukiwania odpowiednich kandydatów oraz weryfikowania wiedzy na ich temat. Niekiedy kierując się zasadą, że cel uświęca środki.

– Klasycznym przykładem takiej strategii jest głośna sprawa firmy, która poszukiwała młodych talentów pod płaszczykiem studenckiej imprezy – przypomina Izabela Kielczyk. – Uczestnicy sądzili, że biorą udział w zwyczajnej zabawie. Nie mieli świadomości, że są obserwowani i oceniani przez sztab psychologów oraz rekruterów. Tymczasem każda atrakcja czy konkurs były formą testu. Kilka osób otrzymało w rezultacie propozycję pracy, jednak fakt, że nikt z uczestników imprezy nie był świadomy jej prawdziwego celu, wzbudził poważne kontrowersje dotyczące etycznego wymiaru całego przedsięwzięcia. Organizatorzy odpierali zarzuty, tłumacząc, że zależało im na obserwacji kandydatów w naturalnych warunkach, czyli na uniknięciu efektu „silikonu” właśnie.

Podobna argumentacja przewija się podczas dyskusji o etycznym wymiarze takich praktyk jak „podglądanie” przez pracodawców prywatnych profili posiadanych przez kandydatów w serwisach społecznościowych czy śledzenie ich pozazawodowej aktywności w sieci. Nietrudno przy tym wyobrazić sobie sytuację, w której rekrutujący celowo wywołuje internetową debatę, organizuje konkurs albo inne wirtualne wydarzenie w celu niejawnej obserwacji zachowań uczestników i pozyskania wiedzy na temat ich poglądów, przekonań, sposobu myślenia, reagowania czy wyrażania emocji. – Tego typu działania najczęściej usprawiedliwiane są chęcią przyjrzenia się potencjalnym pracownikom w sytuacjach, w których, przynajmniej z założenia, zachowują się bardziej naturalnie niż w sytuacji tradycyjnej rekrutacji – zauważa Izabela Kielczyk.

Za prekursora metody zwanej popularnie „event recruitment” uważa się amerykańską firmę Cisco. Klasyczna odmiana tej formy rekrutacji zakłada jednak, by kandydaci, biorący udział w zorganizowanych imprezach (zwykle plenerowych i łączonych z zadaniami sportowymi) wiedzieli, że są obserwowani oraz że uczestniczą w procesie rekrutacji.

Nieco inną, choć opartą na podobnych założeniach, metodą wsparcia rekrutacji i selekcji, jest Assessment Center (Centrum Oceny). W tym przypadku kandydaci odgrywają scenki sytuacyjne i wykonują szereg zadań, mających dać pracodawcy orientację w zakresie ich kompetencji, głównie społecznych i osobowościowych.

– Profesjonalnie przygotowane i przeprowadzone Assessment Center może bardzo skutecznie wspomóc proces rekrutacji – zauważa Izabela Kielczyk. – W polskich realiach często jednak nadal pokutuje dość powierzchowne podejście do tej metody. Sprowadza się ono do przekonania, że kandydatom wystarczy zaserwować kilka ćwiczeń sytuacyjnych, a im bardziej będą oryginalne, tym fajniej i zabawniej. Tymczasem, aby Assessment Center miało realny sens, każde zadanie powinno być precyzyjnie zaplanowane i badać ściśle określone cechy. W gronie asesorów powinien znajdować się psycholog, a pozostałe osoby obserwujące kandydatów powinny być odpowiednio przeszkolone pod kątem znaczenia poszczególnych ćwiczeń oraz kryteriów oceny. Tymczasem w wielu firmach kandydatów nadal ocenia się na zasadzie intuicji, widzimisię albo „na wyczucie”.

Zdarzają się też przypadki nadużyć oraz mniej czy bardziej zamierzonej zabawy kosztem rekrutowanych osób.

– Jeden z moich klientów opowiadał kiedyś, że podczas Assessment Center polecono mu wejść pod stół i zaśpiewać piosenkę – wspomina Izabela Kielczyk. – Nawet jeżeli w założeniu miało to służyć przetestowaniu asertywności kandydata pozwalającej mu odmówić, takie praktyki uważam za niedopuszczalne. Nie wolno zapominać, że w procesie rekrutacyjnym to pracodawca jest stroną silniejszą i niezależnie od okoliczności przewagi tej nie wolno nadużywać.

Naturalność w cenie

- W ostatnim czasie w jednej z prowadzonych przez dział Human Capital Solutions sesji Assessment Center, wziął udział kandydat wyraźnie wyróżniający się na tle czteroosobowej grupy. Co prawda nie starał się specjalnie nawiązywać interpersonalnych kontaktów z pozostałymi uczestnikami, ale zadbał o profesjonalne przedstawienie swojej osoby oraz trafne rozwiązywanie zadań. Mimo, że w kontaktach zespołowych trzymał się nieco na uboczu, przekonało nas to, że posiada cenną umiejętność prezentacji swoich pomysłów oraz wiedzę merytoryczną w zadaniach indywidualnych, wydawało się, że mamy faworyta – mówi Magdalena Szczepaniak, dział Human Capital Solutions w Adecco Poland.

Sytuacja zmieniła się w ostatnim etapie sesji – wywiadzie kompetencyjnym. Kandydat na zadawane pytania odpowiadał szybko, trafnie, wręcz książkowo, ale bardzo nienaturalnie.

- Demonstrował wystudiowane gesty dłońmi, miedzy innymi popularną wśród polityków piramidę palców. Dodatkowe pytania asesorów i odpowiedzi kandydata potwierdziły podejrzenia, że w ostatnim czasie brał udział aż w kilkunastu procesach rekrutacyjnych – co tłumaczy jego perfekcyjne przygotowanie merytoryczne i wytrenowaną autoprezentację. Okazało się także, że kandydat miał „zdolność” do konfliktów w zespołach z którymi współpracował. Informacje te znacznie zmieniły jego status i szanse na zdobycie pracy – wspomina Magdalena Szczepaniak.

Ostatecznie proces AC jak i konkurs rekrutacyjny wygrała inna osoba, o równie dobrych podstawach merytorycznych, choć w mniejszym stopniu potrafiąca tak dobrze zaprezentować swoją wiedzę. Wybrany przez klienta kandydat prezentował się bardzo naturalnie, nawiązywał swobodny kontakt interpersonalny, mimo, że nie zawsze wzorcowo odpowiadał na zadawane pytania.

Zagrożeniem jakie niesie za sobą rekomendacja doprowadzająca do zatrudnienia „perfekcyjnego kandydata – pułapki” jest przeprowadzenie tzw. serwisu gwarancyjnego czyli procesu wymiany kandydata, który się nie sprawdził. Jednak dla firmy, której celem jest wyszukiwanie wartościowych pracowników, gorsza jest utrata zaufania klienta. Czy można temu zapobiec?

- W sesjach Assessment Center liczą się kompetencje konsultanta prowadzącego rekrutację – doświadczenie, „instynkt” oraz znajomość skutecznych technik testowania kandydata, chociażby umiejętne zadawanie pytań i interpretowanie całościowych zachowań, identyfikowanie mocnych i słabych stron w kontekście danego stanowiska. Podczas szkoleń mówimy uczestnikom w jaki sposób mają przygotować sobie warsztat do rozmowy kwalifikacyjnej. Wszystkie te kwestie są bardzo ważne, nie mniej jednak, w kontaktach interpersonalnych równie istotna jest też swobodna komunikacja, szczerość w wypowiedziach oraz naturalność w zachowaniu – wyjaśnia Magdalena Szczepaniak.

Kandydat non grata

Nie tylko „perfekcyjni aplikanci” utrudniają pracę rekrutującym. Bywa, że osoby kompetencyjnie spełniające wymagania, po zaproszeniu na spotkanie nie akceptują kwoty proponowanej przez klienta, mimo, że sami zadeklarowali ją w Adecco.

- Zaproszenie na rozmowę finalną prowadzi kandydatów do przekonania, że ich wartość w ciągu kilku dni znacząco wzrosła, a skoro tak, to chcą więcej zarabiać. Tak jest zwłaszcza w przypadku osób, które mają niewielkie doświadczenie na rynku pracy. Osoby obyte na rynku pracy, akceptują daną kwotę lub nie, albo podają widełki, ale osoby młode bardzo często traktują poszczególne etapy rekrutacji jak trening negocjacyjny – mówi Krzysztof Zajkowski Marketing Manager Adecco Poland

Dużą wadą kandydatów poszukujących pracy jest niesłowność. Zdarza się, że klient z dnia na dzień chce dziesięć osób, które wezmą udział w szkoleniu na stanowisko telemarketera, a z dziesięciu umówionych stawia się sześć, z czego jedna rezygnuje. Również nie zgłaszanie się kandydatów na spotkania rekrutacyjne spędza sen z powiek rekruterów. Nie da się zaprosić „zapasowej” listy osób, gdyż w przypadku pojawienia się wszystkich, proces staje się bardzo długi i wyczerpujący zarówno dla kandydatów jak i rekrutera, który w ciągu dnia może spotkać się maksymalnie z 12-14 osobami. Są i tacy kandydaci, którzy nie podejmują pracy, która została im zaoferowana. Czy można temu zaradzić?

- Skuteczną metodą jest zapraszanie tych osób, które już w trakcie rozmowy tel wykażą dużą motywację do pracy. I tu znowu liczy się doświadczenie i umiejętności rekrutera. Takie sygnały jak spóźnianie się, nieprzychodzenie na spotkanie bez wcześniejszej informacji, ignorowanie prób kontaktu ze strony rekrutujących, renegocjowanie wcześniej ustalonych warunków są sygnałami ostrzegawczym i zazwyczaj pozwalają ograniczyć liczbę sytuacji kryzysowych – podsumowuje Krzysztof Zajkowski z Adecco Poland.

Najnowszy sondaż Instytutu Badawczego Randstad dedykowany mediom społecznościowym objął swoim zasięgiem ponad 13.000 pracowników z 29 krajów na pięciu kontynentach. Celem badania było sprawdzenie jak pracownicy wykorzystują społeczności internetowe w życiu zawodowym.

Rezultaty pokazują, że aż 2 na 3 uczestników badania w naszym kraju posiada profil osobisty w przynajmniej jednej społeczności. Wynik ten jest podobny do średniej dla wszystkich biorących udział w badaniu krajów. Jak zaznacza Agnieszka Bulik, Członek Zarządu Randstad: Duże wykorzystanie tego typu portali ma miejsce przede wszystkim w krajach o dużym udziale młodych pracowników, takich jak Chiny (90 proc.) i Indie (90 proc.). Najwyższy odsetek pracowników posiadających profil społecznościowy został odnotowany w Chile – 92 proc., z kolei Japonia odznacza się najniższym wynikiem (43 poc.).

Ponad połowa polskich respondentów (54 proc.) uważa, że obecność w mediach społecznościowych może pomóc w znalezieniu pracy. Co drugi badany używa społeczności jako źródła wiedzy o potencjalnym pracodawcy (55 proc.) podczas przygotowań do rozmowy kwalifikacyjnej. Informacje te pozwalają też respondentom na nabranie wyobrażenia o kulturze organizacyjnej firmy (54 proc.). Co istotne – podkreśla Agnieszka Bulik – blisko połowa respondentów ufa informacjom znajdowanym w społecznościach, a dla aż 61 proc. badanych negatywne komentarze dotyczące potencjalnych pracodawców są wystarczającym powodem, aby nie starać się stanowisko w takiej firmie.

Zdecydowana większość polskich respondentów badania (67 proc.) jest świadoma faktu, że pracodawca może obserwować prywatny profil pracownika w mediach społecznościowych. Jednocześnie co trzeci pytany (37 proc.) przyznał, że używa swojego profilu świadomie w celu prezentowania siebie jako pracownika. Zdecydowana większość badanych (89 proc.) deklaruje jednak, że korzysta z mediów społecznościowych jedynie w celach prywatnych – do śledzenia wiadomości dotyczących ich rodzin, bliskich i znajomych. Agnieszka Bulik zaznacza, że: Odpowiedzi polskich badanych nie odbiegają w tej kwestii od średniej dla pozostałych krajów biorących udział w projekcie. Wyjątkiem są Indie, gdzie aż 78 proc. respondentów zadeklarowało, że używa mediów społecznościowych, aby zaprezentować się profesjonalnie.

Co drugi polski badany przyznał, że jego pracodawca umożliwia mu w czasie pracy dostęp do portali społecznościowych (52 proc.), przy czym zdaniem zdecydowanej większości (66 proc.) aktywność w portalach nie koliduje z ich obowiązkami zawodowymi. Znacząca grupa (40 proc.) deklarowała z kolei, że czerpie wymierne korzyści z obecności w mediach społecznościowych w swojej pracy zawodowej. – Wyniki badania pokazują jednak, że stosunkowo niewielu pracodawców wykorzystuje i świadomie kontroluje potencjał mediów społecznościowych – zaledwie 1/3 firm wprowadziła wytyczne dotyczące prezentacji pracowników w internetowych społecznościach w kontekście wizerunku pracodawcy – podkreśla Agnieszka Bulik. – W zakresie regulacji tej kwestii znowu przodują Indie (70 proc.) oraz Chiny (52 proc.). Z kolei w Czechach takie wytyczne są udostępniane jedynie sporadycznie – dodaje.

Zastanówmy się logicznie – po co pracodawcy zdjęcie kandydata w CV? Poza marginalnymi przypadkami zredukowanymi do niektórych obszarów show businessu, w bardzo niewielu zawodach wygląd twarzy ma się w jakikolwiek sposób do kwalifikacji zawodowych i kompetencji. „Zdjęcie jest mi potrzebne, bo mogę sobie wyrobić opinię, mieć jakieś wyobrażenie na temat kandydata zanim przyjdzie…” – mówią rekruterzy, którzy oczekują zdjęć w CV. Ale jak można wyrabiać sobie opinie na temat kompetencji przyszłego księgowego firmy lub inżyniera na podstawie wyrazu twarzy w tym jednym, niepowtarzalnym i najczęściej odległym w czasie momencie, gdy nieznany fotograf lub bezduszna maszyna odsłoniła na chwilę migawkę? Wkraczamy w dość ezoteryczne rejony, gdzie nie od rzeczy byłoby pewnie prosić też o odcisk dłoni i szczegółowe dane zodiakalne. „Chcę mieć zdjęcie, żeby po rozmowie lepiej skojarzyć wrażenia dotyczące kandydata…” -  to akurat dość logiczne, ale czy nie wystarczy, jeśli kandydat przyniesie zdjęcie na rozmowę lub dośle je po niej?

A w czym zdjęcie w CV może przeszkodzić kandydatowi? Bo przecież jeśli jest ładne, to może nawet pomóc! To prawda, o ile znamy gusta i skojarzenia potencjalnych czytelników. Co podoba się jednym, nie musi innym. A przecież najczęściej nawet nie wiemy, kto będzie oglądał nasze zdjęcie, z kim lub czym będziemy tej osobie się kojarzyć i czy będą to skojarzenia pozytywne czy negatywne. Ryzyko jest więc spore, znacznie większe niż gdy zdjęcia po prostu nie ma.

Tajemnica negatywnego na ogół efektu zdjęcia na ocenę kandydata tkwi w fakcie, że w standardowej rekrutacji analiza życiorysu nie zajmuje na ogół więcej niż 30 sekund. Nie przeczytacie Państwo tego w oficjalnych podręcznikach dla doradców i menedżerów personalnych, ale potwierdzają to badania, a także wielu praktyków. Na marginesie, nie jest to efekt niedbalstwa, tylko faktu, że doświadczony rekruter, który wie czego chce, szuka w CV 2-3 rzeczy, które powinny być, aby zaprosić kandydata na rozmowę oraz 2-3 innych, których obecność może kandydata zdyskwalifikować. A zdjęcie…? Zdjęcie jest najbardziej kolorowym, w pewnym sensie najbardziej kuszącym oczy elementem CV – po prostu odwraca uwagę od meritum, z którym, jak ustaliliśmy wcześniej, nie ma wiele wspólnego.

Zdjęcie jest też wdzięcznym obiektem żartów i komentarzy, które, choć trudno w to uwierzyć, stają się czasem powodem uprzedzenia do kandydata, a nawet odrzucenia CV. To ostatnie jest oczywiście rzadkie w sytuacji, gdy CV jest jednym z nielicznych pasujących do stanowiska – zdjęcie jest wówczas „wybaczalne” i mimo nienajlepszych skojarzeń, które budzi, kandydat dostaje zaproszenie na rozmowę. Co innego, jeśli sytuacja jest graniczna – jest sporo kandydatów spełniających kwalifikacje, trzeba wybrać – tu zdjęcie może przeszkodzić.

Angloamerykańska, a ostatnio także europejska poprawność polityczna staje się obecnie niespodziewanym sojusznikiem praktyki nie zamieszczania zdjęcia w CV. Jest to oczywiście spowodowane, niegłupią skądinąd, troską, aby zdjęcia nie przyczyniały się do dyskryminacji na tle koloru skóry. W naszych realiach to nie jest jeszcze wielki problem, ale dobrze, że ten sojusznik pojawia się zawczasu. Gdy przejrzymy ogłoszenia w dowolnym portalu zobaczymy, że coraz częściej szanujące się firmy nie wspominają o konieczności zamieszczania zdjęcia w dokumentach aplikacyjnych.

Zatem nie martwmy się jak wyszliśmy na zdjęciu – skoncentrujmy się na dobrym skomponowaniu treści CV, a także na jak najlepszym przygotowaniu do nadchodzącej rozmowy kwalifikacyjnej.

Tekst na podstawie konsultacji z Pawłem Gniazdowskim, ekspertem zarządzania karierą, Szefem DBM Polska.