Szacuje się, że w populacji jest około 1 proc. psychopatów. Według prof. Clive’a Boddy’ego ze Szkoły Biznesu Uniwersytetu Middlesex w Londynie wśród mężczyzn psychopatów jest czterokrotnie więcej niż wśród kobiet, zaś w korporacjach psychopaci mogą stanowić aż 4 proc. wyższej kadry menedżerskiej.

Mają oni niezaprzeczalne zalety w korporacji (dążenie do celu, umiejętność pracy w warunkach stresu, determinacja), niemniej jednak szef psychopata potrafi zamienić najprzyjemniejszą i najlepiej płatną pracę na świecie w koszmar. Konsekwencjom biurowego współżycia z takim trudnym przełożonym postanowiła się przyjrzeć bliżej Abigail Phillips z uniwersytetu w Manchesterze.

Depresja i nie tylko

Jej zespół przeprowadził trzy różne badania ankietowe z udziałem 1200 pracowników. Pytania dotyczyły stanu psychicznego respondenta, przypadków nękania i poniżania w pracy, a także osobowości przełożonego.

Analiza uzyskanych danych ujawniła, że ludzie, którzy pracują z szefami o psychopatycznych cechach osobowości, nie tylko wykazują objawy klinicznej depresji spowodowanej niewłaściwym, upokarzającym zachowaniem przełożonego, ale i sami bardziej dręczą kolegów.

- Całościowy obraz jest jasny: liderzy wykazujący niewłaściwe cechy to zła wiadomość dla danego środowiska pracy. Osoby z wysokim poziomem narcyzmu i psychopatii manifestują silne pragnienie władzy, a także cechują się brakiem empatii. Ta toksyczna kombinacja może oznaczać, że będą wykorzystywać swoich podwładnych, przypisywać sobie zasługi za ich pracę, będąc jednocześnie nadmiernie krytycznymi i zachowując się agresywnie w stosunku do innych. Innymi słowy, szefowie o cechach psychopatycznych i narcystycznych, najprawdopodobniej będą dręczyć i upokarzać – mówi Abigail Philips.

Uczona zaprezentowała wyniki swoich badań na dorocznej konferencji poświęconej psychologii pracy organizowanej przez jedną z sekcji Brytyjskiego Stowarzyszenia Psychologicznego.

Na tej samej konferencji dr Fiona Beddoes-Jones z Cognitive Fitness Consultancy przedstawiły wyniki własnych dociekań naukowych, w ramach których egzaminowała szefów. Okazało się, że mniej więcej 80 procent z przepytanych 300 managerów uważała, że liderzy powinni być uczeni współczucia i uprzejmości dla podwładnych.

– Ludzie oczekują jasnego przekazu od logicznego i pragmatycznego menadżera, ale chcą również czuć, że ów menager i firma o nich dbają. Tego często brakuje – mówi dr Fiona Beddoes-Jones.

Lekcje psychologii dla kadry zarządzającej? Pewnie nie byłaby to inicjatywa bez sensu.

Anna Piotrowska, PAP, Zdrowie.pap.pl

Regulowane przez przepisy prawa pracy zakazy związane z zatrudnieniem kobiet czy też powierzaniem im określonych obowiązków ze względu na szkodliwy wpływ, zarówno na ich zdrowie, jak i ich potomstwa, znajdują odzwierciedlenie w przepisach bezpieczeństwa i higieny pracy (m.in. w art. 207, 210 i 226 kodeksu pracy), jak również mają bezpośredni związek z normami o czasie pracy (art. 1517 w zw. z art. 94 pkt 2a kodeksu pracy).

Pracodawca nie może zatrudniać kobiet będących w ciąży przy pracach, które są szczególnie uciążliwe lub szkodzą zdrowiu. Nie jest to żaden wymysł wspomnianych pań a zasady określone przez ustawodawcę. Co więcej, istnieje także odpowiedni katalog, który pozwala zweryfikować czy dany rodzaj pracy ma charakter szkodliwy czy też nie. Jeżeli wykonywane czynności są bezwzględnie zakazane to oznacza, że nie można od niego odstąpić nawet za zgodą przyszłej mamy, niezależnie od tego czy zgoda ta będzie wyrażona ustnie czy na piśmie. Nie ma również znaczenia, jaki jest rodzaj prowadzonej działalności. Za zgodą mamy nie można także uchylić bezwzględnego zakazu przekraczania czasu pracy. Dla kobiet w ciąży wynosi on maksymalnie osiem godzin na dobę, a w przypadku pracy wykonywanej w pozycji stojącej, nie może przekraczać trzech godzin w okresie jednej zmiany roboczej.

Jeżeli chodzi o proces rekrutacji to w czasie niego, kobieta nie ma obowiązku mówienia o tym czy jest w ciąży lub czy karmi piersią. O ile oczywiście praca, o którą się stara nie jest oznaczona jako szczególnie uciążliwa dla kobiet w ciąży.

Co jeżeli całość nie pójdzie zgodnie z planem? Naruszenie wspomnianych praw nie oznacza, że kobiety mają w obawie przed konsekwencjami działać zgodnie z poleceniem szefa. Pracownica nie musi wykonywać poleceń wyznaczonych przez przełożonego. Według prawa pracodawca musi uszanować obecny stan kobiety nie tylko ze względu na kodeks pracy, ale także biorąc pod uwagę prawo cywilne. Matka i jej dziecko są bowiem chronieni przez ustawodawcę. Jeżeli już dojdziemy do takiego etapu, w którym ustawodawca będzie musiał odpowiadać za swoje czyny przed sądem to należy pamiętać, że ciężar udowodnienia naruszeń będzie spoczywał na pracownicy. Oczywiście wymiar kary będzie się tu łączył między innymi z tym, jaki rozmiar, dotkliwość, charakter miały te naruszenia oraz ile ich było. Gdy wskutek naruszenia przepisów pracownica doznała uszkodzenia ciała, poronienia, lub zagrożenia ciąży, powodującego konieczność przebywania pod stałą opieką lekarską, może dochodzić od pracodawcy stosownego odszkodowania czy zadośćuczynienia.

Źródło: www.prasoweinfo.pl

Co wpływa na atmosferę?
Okazuje się, że najważniejszym czynnikiem budującym atmosferę w pracy jest szef. Na tę odpowiedź wskazało 70 proc. ankietowanych. Potwierdza to jak ważne są umiejętności interpersonalne i kwestia zarządzania zespołem.
Kolejną ważną przyczyną, która ma wpływ na budowanie atmosfery w firmie, są współpracownicy. W tym przypadku kluczowa jest więc jakość komunikacji, odpowiedni dobór zespołu i chęć współpracy. Ważne są stosunki panujące w poszczególnych zespołach oraz pomiędzy osobami wspólnie dzielącymi pokój.
59 proc. respondentów uznała system wynagradzania i awansu za ważny czynnik wpływający na atmosferę w pracy. Klarowna polityka płacowa i jasna ścieżka kariery pozwala pracownikowi na planowanie swojego rozwoju zawodowego. Buduje to nie tylko poczucie bezpieczeństwa, ale też pozytywnie wpływa na motywację.
Sytuacja finansowa firmy jest ważna dla 27 proc. ankietowanych. Ważne jest więc to, jakie informacje na temat firmy docierają do pracujących w niej osób. Niepokój powodują najczęściej zmiany kadrowe, obcinanie pensji i inne zarządzenia świadczące o tym, że sytuacja w przedsiębiorstwie ulega zmianie.
Własne zachowanie było znaczące dla 22 proc. ankietowanych. Wynik świadczy o tym, iż winy w złej atmosferze doszukujemy się częściej u szefa i innych pracowników niż u siebie.
Najmniejszy wpływ na atmosferę mają organizowane przez firmy spotkania i imprezy integracyjne. Często zdarza się, że planuje się je w czasie wolnym od pracy. Przez to pracownicy mogą poświęcić mniej czasu na odpoczynek w domu i spotkania z osobami spoza firmy.

Gotowi na odejście
Warto zwrócić uwagę na odpowiedzi związane ze zwolnieniem z pracy z powodu złej atmosfery. 70 proc. respondentów stwierdziła, iż może to być przyczyną odejścia, nawet jeśli nie mamy innej propozycji zatrudnienia. Takiego rozwiania nie akceptowało 28 proc. respondentów, którzy uważają, że można zwolnić się ze względu na atmosferę, ale pod warunkiem przejścia do innej firmy. Tylko 2 proc. osób stwierdziło, że nie może to być przyczyną dobrowolnej rezygnacji z pracy.

W Polsce kobietę-przełożonego można najczęściej spotkać w sektorze usług. W 2010 roku menedżera na obcasach miało 43,5 proc. pracujących w usługach. W zdominowanym przez mężczyzn przemyśle panie piastujące stanowiska kierownicze należały do rzadkości.

Jedynie 11,4 proc. zarobkujących tam Polaków deklarowało, że ich bezpośredni szef to kobieta. Z badania Eurofound wynika również, że płeć piękna najczęściej zarządza osobami poniżej 30. roku życia. Wśród pracowników z pokolenia 50+ kobieta-przełożony jest większą osobliwością.

Statystyki potwierdzają, że płeć piękna częściej kieruje tzw. „białymi kołnierzykami”. 38,3 proc. wysoko i 46,5 proc. nisko wykwalifikowanych pracowników umysłowych ma szefowe-kobiety. W przypadku pracowników fizycznych odsetki te wyniosły odpowiednio: 10,3 proc. oraz 16,8 proc.. Warto podkreślić, że kobiety dowodzą przeważnie innymi kobietami. Ponad połowa polskich pracownic (54 proc.) to podwładne pań. W przypadku mężczyzn odsetek jest niemal pięciokrotnie niższy (11,4 proc.).