Efektownie i efektywnie
Aby odnieść sukces i efektywnie zarządzać zespołem, trzeba poznać swoich pracowników – każdego z osobna – ich osobowości, mentalności i potrzeby. Bez tej jak najbardziej uzasadnionej ciekawości trudno jest dopasować pracownika do zajmowanego stanowiska, i co za tym idzie – dać mu szansę na realizację zarówno jego, jak i firmy celów w sposób produktywny i kreatywny. Lider, który poświęci swój czas i zaangażuje się w poszukiwanie sposobów motywowania podwładnych, ma szansę zarazić ich swoim entuzjazmem oraz wykreować odpowiednią kulturę organizacyjną, w której ludzie chcą pracować. Doceniać i być blisko pracowników, oto najprostszy sposób motywowania.
Psychologowie i specjaliści HR twierdzą, że system motywacji nie zależy od branży w ramach, której operuje firma, natomiast powinien być dostosowany do stanowisk. Inaczej należy mobilizować menadżera, a w zupełnie inny sposób powinno się podchodzić do pracownika niższego szczebla. Nie ma to nic wspólnego z wartościowaniem, a jedynie z zaspokajaniem potrzeb osób na różnych stanowiskach.
– Pracowników fizycznych z założenia inaczej motywujemy, choćby z racji różnic w uposażeniu. Dla nich wysokość wynagrodzenia lub stałość zatrudnienia jest dobrem pożądanym. Chcę przez to powiedzieć, że pewne motywatory są przypisane do określonych stanowisk. Im niższy poziom stanowisk tym motywatory muszą być bardziej konkretne. Samorozwój dla spawacza będzie kwestią odległą, ale już dla managera nie. Im wyższe stanowisko tym silniej uaktywniona potrzeba samorozwoju – wyjaśnia Joanna Bielecka-Gajos, psycholog i specjalista Start People. – Dla pracowników niezwykle istotna jest transparentność systemu motywacyjnego. Ważne, by każdy wiedział, co go czeka na kolejnych etapach rozwijania kariery zawodowej, po to by wiedział, dlaczego warto wspinać się po tej drabinie. Przypadkowe i niekonsekwentne działania rujnują każdy system, także ten motywacyjny. Często wystarczy od czasu do czasu powiedzieć pracownikowi „wykonałeś świetną robotę” zamiast inwestować krocie w skomplikowane programy, których skuteczność może być niewielka.

Chcą się rozwijać
Badania wykonane na zlecenie Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan w ramach projektu „Kwalifikacje dla potrzeb pracodawców” pokazują, że głównym motorem działań w zakresie podnoszenia kwalifikacji pracowniczych podejmowanych przez przedsiębiorstwa w ramach zwiększenia motywacji pracownika, jest rozwój umiejętności i wiedzy. Najpopularniejszą formą podnoszenia kwalifikacji pracowników są szkolenia dające podwładnym wiedzę merytoryczną oraz rozwój umiejętności miękkich. Według raportu z badań, na jednego pracownika firmy przeznaczają średnio 8 dni szkoleniowych w roku, nieliczne przedsiębiorstwa mogą pochwalić się 12 dniowymi szkoleniami. Najczęstszym powodem oszczędnego inwestowania w pracowników podawanym przez przedsiębiorców są ograniczenia budżetowe oraz oszczędność czasu.
Zdaniem Joanny Bieleckiej-Gajos, strategia rozwoju firmy powinna przewidywać różnorodne systemy podnoszenia kwalifikacji i motywacji pracowników.
– Jeżeli pracuje dla nas matka samotnie wychowująca dzieci, zaproponowanie jej w ramach motywacji kursu języka obcego będzie nietrafione. Za to zaproponowanie jej pracy na czas nieokreślony, a więc dające poczucie bezpieczeństwa da efekt pożądany. Aby dobrze zmotywować pracownika, trzeba odpowiedzieć sobie na pytanie „po co on przyszedł do pracy?”. Błąd, który popełniają bardzo często pracodawcy to danie pracownikowi czegoś, co im, czyli szefom, wydaje się atrakcyjne – dodaje Joanna Bielecka-Gajos. – Sama kiedyś popełniłam błąd, dając kartę medyczną na usługi w prywatnej klinice, chłopakowi, który nigdy nie chorował. Okazało się, że dla niego pożądanym wsparciem był kurs języka angielskiego. Chcę powiedzieć, że nie ma dobrego przepisu na doskonały system motywacyjny lub najlepszy motywator. Najlepsze jest to, czego chce konkretna osoba. A każdy z nas jest inny. Jednego motywuje zadaniowy czas pracy, drugiego służbowy samochód. Bardzo często możliwość uczestniczenia w firmowych przedsięwzięciach i akcjach też jest interesująca.

Cały materiał dostępny jest w 18. numerze EksMagazynu. W Empikach, salonach Relay i InMedio w całej Polsce.

Brzmi dość poważnie. A jakie są najczęstsze przyczyny wystąpienia tego syndromu?
Wypalenie zawodowe grozi przede wszystkim osobom, które nie wykonują pracy zgodnie ze swoim powołaniem, czy talentem. Praca dla takich osób to zazwyczaj zło konieczne. Często przychodząc do pracy myślą tylko o tym, żeby z niej jak najszybciej wyjść. W takiej sytuacji, praca nie daje poczucia dumy i spełnienia, a jedynie wywołuje frustracje.

Czy wiąże się to w jakiś sposób z ilością przepracowanych lat w danym miejscu, bądź na konkretnym stanowisku?
Trudno to określić jednoznacznie. Zawsze, jeżeli wykonujemy pracę tylko dla pieniędzy, a zakres obowiązków jest dla nas udręką, wypalenie zawodowe zacznie nam towarzyszyć. I to nie po 10, czy 20 latach, ale symptomy będziemy odczuwać już po dwóch, trzech latach. Niestety tak w życiu bywa, że jeżeli nie idziemy swoim torem, nie czujemy się na swoim miejscu w życiu, dochodzimy do momentu, gdzie czujemy się jak w klatce i przysłowiowo mówiąc dusimy się.

Ale zgaduję, że wykonywanie tych samych obowiązków i praca w tym samym otoczeniu przez wiele lat raczej nie pomaga?
Niestety, nie pomaga. Wypalenie zawodowe często odczuwają osoby, które w tym samym zawodzie pracują przez wiele lat, głównie dlatego, że ich obraz dnia codziennego nie zmienia się. Jeżeli pracodawca nie ma możliwości zaproponowania pracownikowi ścieżki kariery wewnątrz firmy, na przykład awansu, przesunięcia na inne stanowisko lub powierzenia innych, bardziej odpowiedzialnych zadań, to będzie on odczuwał wypalenie zawodowe. Często też na wypalenie zawodowe narażone są osoby, których praca opiera się na tzw. relacjach międzyludzkich, praca, która związania jest z szeroko rozumianym niesieniem pomocy drugiemu człowiekowi i zaangażowaniem emocjonalnym w problemy innych osób.

Co należy do głównych objawów charakteryzujących „wypalenie zawodowe”?
Możemy wyróżnić cztery podstawowe symptomy wypalenia zawodowego:
– Wyczerpanie. Czujemy osłabienie  i zmęczenie, które niestety towarzyszy nam na co dzień. Zaczynamy być obojętni na problemy, sprawy, obowiązki jakie mamy przed sobą w pracy.
– Rozczarowanie i brak poczucia własnej wartości. Wielu z nas dąży w życiu do tego, aby zyskać uznanie innych. Często słyszymy, że nasz kolega, czy koleżanka pracuje na 200% i właśnie takie osoby, jeżeli nie zostaną docenione często przeżywają duże rozczarowanie, a ich poczucie własnej wartości niestety bardzo się obniża.
– Zanik autentyczności. Z czasem osoby wypalone zawodowo zaczynają funkcjonować mechanicznie, niczym roboty. W języku fachowym mówi się wtedy o depersonalizacji. Pod względem emocjonalnym otoczenie zauważa postawę bardzo negatywną, cyniczną.
– Uczucie słabnącej efektywności. Osoby wypalone zawodowo czują, że nie potrafią sprostać stawianym im zadaniom. Otacza ich lęk, że nie radzą sobie już w pracy, ze inni są lepsi, a im więcej wkładają wysiłku w wykonanie zadania, tym gorzej im to wychodzi.

Rozmawiała: Katarzyna Bąk