Na drugim miejscu pod tym względem znalazła się Japonia (25%), a na trzecim Kanada (24%). Jeśli chodzi o Polskę, oszczędności w kosztach pracy mają wynieść nieco mniej niż wyniosła średnia, bo 13%. Niemniej jednak to i tak dużo w porównaniu do badanych państw europejskich – większe oszczędności wynikające z obniżenia kosztów zatrudnienia będą dotyczyły tylko Wielkiej Brytanii, Niemiec i Czech. Jakie zawody są najbardziej zagrożone? Pomimo szybkiego rozwoju technologii wiele grup zawodowych nie jest narażonych na negatywne skutki automatyzacji. Chodzi tu przede wszystkim o zawody gdzie wymagana jest duża kreatywność, wysokie zdolności interpersonalne, a w ramach których obowiązki służbowe nie są wykonywane rutynowo. Autorzy raportu WISE do takich zawodów zaliczyli m.in. dyrektorów, kierowników, prawników, marketingowców, sprzedawców, analityków, czy nauczycieli. Niemniej jednak z punktu widzenia niektórych grup zawodowych, szybka automatyzacja w miejscu pracy niekoniecznie jest korzystna, gdyż może ona skutkować wspomnianym na wstępie bezrobociem technologicznym.

Które zawody są najbardziej narażone? Jak wynika z raportu WISE, w perspektywie 20 lat, w wyniku automatyzacji na rynku pracy spadnie zapotrzebowanie przede wszystkim na robotników w przetwórstwie spożywczym, pracowników administracyjnych, czy pracowników obrotu pieniężnego. Zdaniem WISE w ciągu dwóch dekad, nawet jedna trzecia zawodów w Polsce może być zagrożona bezrobociem technologicznym. Nie oznacza to jednak, że wspomniane zawody całkowicie zanikną. W wielu przypadkach zmieni się po prostu charakter wykowanych zadań, co będzie się wiązało z koniecznością podnoszenia kwalifikacji przez pracowników. Co więcej, w miejsce zawodów które przestaną istnieć całkowicie, powstaną nowe profesje związane z nowymi branżami.

Marta Kowalówka, Sedlak & Sedlak

Okazuje się, że 30 proc. polskich pracowników spędza w pracy od 8 do 11 godzin dziennie. 41 proc. Polaków zabiera pracę do domu częściej niż 3 razy w tygodniu. Częściej niż 3 razy w tygodniu po godzinach pracuje w domu 48 proc. mężczyzn i 32 proc. kobiet.
– Zaciera się granica pomiędzy pracą a domem. Długotrwałe przepracowanie może negatywnie wpłynąć zarówno na zdrowie pracowników, jak i na ich ogólną wydajność. Efektem tak intensywnej pracy może być zniechęcenie, depresja lub nawet choroba – mówi Jarosław Pilch z polskiego oddziału firmy Regus. – Co prawda z badań wynika, że kobiety rzadziej pracują ponad normę, ale to zapewne dlatego, że częściej są zatrudniane w niepełnym wymiarze godzin. Pracownicy w małych firmach częściej pracują po godzinach, niż zatrudnieni w wielkich przedsiębiorstwach. Ci pierwsi być może częściej uświadamiają sobie jak wielki wpływ na sukces danego projektu ma pojedynczy pracownik – dodaje.

Co więcej, za dodatkową pracę, często nie ma dodatkowego wynagrodzenia. Spośród 1,4 tys. pracodawców skontrolowanych w ubiegłym roku przez Państwową Inspekcję Pracy połowa nie ewidencjonowała prawidłowo czasu pracy, a ponad jedna trzecia nie zapewniała koniecznych dni wolnych. Najgorzej wyglądała sytuacja pracowników ochrony, straży pożarnej i kadr.

Elastycznie, czyli dla każdego wygodnie

Elastyczne podejście do pracy niesie ze sobą wiele ułatwień. Bywają one prozaiczne jak np. możliwość uniknięcia dojazdów w godzinach szczytu. – Nieraz wystarczy wyjść o godzinę później z domu, aby podróż do pracy trwała znacznie krócej. To rozwiązanie jest bardzo pomocne dla osób dojeżdżających samochodem, jak i dla rodziców, którzy muszą zawieźć swoje pociechy do szkoły lub przedszkola – tłumaczy Krzysztof Inglot Dyrektor Działu Rozwoju Rynków w Work Service. – Jeśli chodzi np. o młode matki to polecam rozważenie skrócenia ich czasu pracy do np. 7 h dziennie. Pójście na rękę z naszej strony może spowodować, że w nieco krótszym czasie kobieta wykona tę samą liczbę obowiązków, a przy okazji zyska czas dla swojej pociechy. Jest to rozwiązanie typu win-win, gdzie każda strona odnosi sukces, a dodatkowo wytwarza się atmosfera pełna zaufania – dodaje Krzysztof Ingot.

Co z dyscypliną?

Warto jest porzucić rutynę i dać swoim pracownikom trochę więcej wolności. Człowiek spędza w pracy tak dużą część życia, że reguły nią rządzące powinny być przyjazne i sprzyjać odkrywaniu potencjału pracownika. Oczywiście potrzeba także mądrej kontroli, chroniącej przed niekorzystną tendencją zmniejszania normatywu od 8 godzin pracy do 7 i pół, a nawet krócej. – Tak to już jest, że ciężko nam utrzymać dyscyplinę przy dużej swobodzie, dlatego nie można zapominać
o kontroli. Może ona przybrać formę systemu bramek i kart magnetycznych odbijanych podczas przyjścia i wychodzenia z pracy. Tańszym sposobem jest wprowadzenie przyzwyczajenia meldowania się przez pracowników, którzy planują wyjść na jakiś czas podczas pracy . Pracownik powinien czuć się w obowiązku, aby poinformować o tym przełożonego, którego z kolei powinno to interesować, czy w danym momencie jego podwładny pracuje, czy nie – tłumaczy Krzysztof Inglot. – Najlepiej, jeśli wzajemne informowanie jest naturalnym nawykiem i nie przybierze formy przymusu, czy też wypytywania. Jest to możliwe, gdy przełożony ma zdrowe podejście do swojej pracy i nie chce nadużywać swojej władzy – dodaje Krzysztof Inglot.

Telepraca

Telepraca to z kolei możliwość pracy z domu. Może występować w czystej postaci, co oznacza, że jedynym stanowiskiem pracy jest dla pracownika np. dom. Stosowane jest także mieszane rozwiązanie, czyli praca zarówno z biura, jak i z domu. Telepraca jest korzystna dla rodziców, którzy dzięki niej mogą łączyć pracę zawodową z opieką nad dzieckiem. Najlepiej jednak sprawdza się w przypadku osób zdyscyplinowanych, które potrafią same się motywować.

Płaca minimalna – wiele niezrozumienia dla wpływu na gospodarkę

W najnowszym sondażu „Plany Pracodawców” realizowanym przez Instytut Badawczy Randstad i TNS przedsiębiorcy wypowiadali się na dyskutowany obecnie temat podwyższania płacy minimalnej i jej wpływu na poziom zatrudnienia. Zdaniem częściej niż co drugiego odpowiadającego w badaniu przedstawiciela firm, podwyższenie minimalnego wynagrodzenia nie zniechęca pracodawców do zatrudniania pracowników (12% zdecydowanie nie, 32% raczej nie, dające sumę 54%). Dla blisko 40% taka zależność istnieje (10% zdecydowanie tak, 28% raczej tak).

Co ciekawe, niezależnie od wielkości firm, zdecydowana większość badanych przedsiębiorców twierdzi, że wynagrodzenie minimalne w odniesieniu do poziomu przeciętnego wynagrodzenia jest obecnie za niskie (65%), a więcej niż połowa respondentów zaakceptowałaby podwyżkę wyższą niż ustawową (powyżej 6,66%). Wyniki badania pokazują jednocześnie, że większość firm nie zatrudnia pracowników otrzymujących minimalne wynagrodzenie (55%), a jeśli sytuacja taka ma miejsce, to dotyczy przede wszystkim pojedynczych pracowników badanych firm (45%).

Jak komentuje Kajetan Słonina, Dyrektor Zarządzający agencji doradztwa personalnego i pracy tymczasowej Randstad: „Nasze badanie uwidacznia, że wśród pracodawców panuje wiele niepewności, co do istnienia oraz istotności zależności pomiędzy podwyższaniem płacy minimalnej i skłonnością pracodawców do zatrudniania. Zauważmy, że grupy, które mają bardzo zdecydowane poglądy na ten temat – mówią: ‘zdecydowanie tak’ lub ‘zdecydowanie nie’ – są relatywnie małymi grupami odpowiednio 10% i 12%. Podobna grupa – 9% – w ogóle nie potrafi się opowiedzieć po którejś stronie. Z kolei w powszechnej gotowości do podwyższenia wynagrodzenia minimalnego widzę empatyczne, emocjonalne nastawienie respondentów – płaca minimalna jest niska, to jest fakt obiektywny, dlatego właśnie jest nazwana minimalną. Respondentom łatwiej mówić o jej podwyższaniu, bo sami tej podwyżki nie odczują – większość badanych tych pensji nie stosuje częściej, niż w przypadkach pojedynczych pracowników. Stąd ta hojność, i to zauważmy hojność znacznie wyższa, niż wskazywana w debacie trwającej pomiędzy rządem, pracodawcami a związkami zawodowymi.”

Mniej zwolnień na rynku pracy

Wyniki badania ‘Plany Pracodawców’ pokazują, że miniony kwartał przyniósł nieco optymizmu na rynek pracy. Po raz pierwszy na przestrzeni całego roku spadł odsetek firm, które zmniejszyły poziom zatrudnienia (zmiana z 30% w marcu br. do 22% obecnie). Odwróceniu uległ też niepokojący trend większej liczby zwolnień niż nowych zatrudnień obserwowany w pierwszym kwartale br. – ponownie więcej pracodawców zwiększyło zatrudnienie niż je zmniejszyło (27% wobec 22%). W co drugim badanym przedsiębiorstwie (49%) nie dokonano żadnych zmian w poziomie zatrudnienia pracowników. W badanym okresie zdecydowana większość przedsiębiorców nie wprowadziła też żadnych zmian w poziomie wypłacanych wynagrodzeń (68%), choć istotnie rzadziej sytuacja ta miała miejsce w przypadku firm dużych, zatrudniających 250 i więcej pracowników (57%).

Jak podkreśla Kajetan Słonina, Dyrektor Zarządzający agencji doradztwa personalnego i pracy tymczasowej Randstad: „W naszym badaniu widzimy generalną poprawę wyników, choć oczywiście należy zwrócić uwagę, że zmiany w poziomie zatrudnienia w niektórych regionach znacznie odbiegają od średnich. Na wschodzie Polski nadal sytuacja nie była łatwa – tam niemal co trzeci przedsiębiorca był zmuszony do zmniejszenia zatrudnienia. Z kolei w regionie centralnym odsetek zwalniających był znacząco mniejszy i dotyczył co szóstego pracodawcy. Natomiast wspólna dla pracodawców we wszystkich regionach jest polityka wynagrodzeniowa – zdecydowana większość, bo ponad dwie trzecie firm, utrzymała płace na tym samym poziomie. Nie widzimy też zasadniczego zróżnicowania pomiędzy branżami.”

Kto będzie zatrudniał?

Utrzymująca się rezerwa pracodawców uwidacznia się też w planach zatrudnieniowych. Zwiększenia liczby pracowników w ciągu najbliższego półrocza można się spodziewać w co piątej badanej firmie (20%) i jest to tylko nieznaczny wzrost wobec poprzednich edycji badania (15% w listopadzie 2012, 19% w lutym 2013). W przypadku 13% przedsiębiorstw planowane jest zmniejszenie zatrudnienia. Dominująca grupa, prawie dwie trzecie firm, planuje pozostawienie go na obecnym poziomie (62%).

Pracodawcy w południowej części kraju częściej zakładają zwiększenie zatrudnienia w nadchodzącym półroczu (25% wobec 20% średnio), a w regionie centralnym najrzadziej planowane są zwolnienia (tylko 5% wobec 13% średnio w kraju). Najmniej zmian w zakresie poziomu zatrudnienia można spodziewać się w regionie zachodnim – tu aż 70% pracodawców nie planuje żadnych działań w tym obszarze.

Jak komentuje Kajetan Słonina: „Z perspektywy branż trudno wskazać na jednoznacznych liderów zatrudnienia w nadchodzącym półroczu. Przyczyn tej sytuacji upatrujemy w fakcie, że żadna z branż nie jest całkowicie odporna na wpływ spowolnienia gospodarczego. Nawet odżywające zwykle po zimie budownictwo obecnie w niemal tym samym zakresie planuje zatrudniać co zwalniać pracowników, choć przede wszystkim, jak większość rynku, zakłada brak jakichkolwiek radykalnych ruchów w poziomie zatrudnienia. Plany pracodawców cały czas pozostają pod wpływem spowolnienia gospodarczego.”

Pożądani pracownicy przyszłości

Pracownicy, którzy nie boją się zmian, wykazują się elastycznością i są gotowi do zmian kwalifikacji mają przyszłość na rynku pracy – wynika z raportu „Polska Innowacyjna Rynek Pracy 2030″. Okazuje się, że rynek pracy przyszłości wymaga, aby pracownicy posiadali przede wszystkim takie kompetencje jak innowacyjne i adaptacyjne myślenie, kompetencje cyfrowe, interdyscyplinarność, myślenie projektowe oraz umiejętność współpracy wirtualnej. – Obecnie jeden zawód na całe życie odchodzi do przeszłości. Trudno jest utrzymać zatrudnienie dzięki raz wyuczonemu zawodowi, ponieważ postęp technologiczny i zmiany zachodzące w gospodarce wymagają ciągłego podwyższania swoich kwalifikacji. Kluczem, szczególnie dla młodego pokolenia, staje się więc umiejętność przekwalifikowywania się, nieustanne zdobywanie nowej wiedzy, podążania za nowymi trendami na rynku. Średnio bowiem będą oni zmieniać pracę co najmniej 7 razy, co również oznacza szybsze wspinanie się po szczeblach kariery – dodaje Jakub Bejnarowicz.

Coraz starsi, lecz i aktywniejsi

Dane Komisji Europejskiej pokazują, że obecnie w UE na jednego emeryta przypadają trzy osoby aktywne zawodowo. W 2030 r. na jednego emeryta przypadną dwie osoby czynne zawodowo, a za kolejne 30 lat na czterech emerytów przypadną tylko trzy osoby pracujące. Zwiększenie aktywności osób starszych i wykorzystanie drzemiącego w nich potencjału to jeden z priorytetów unijnych na najbliższe lata. Bowiem rok 2012 r. został ogłoszony Europejskim Rokiem Aktywności Osób Starszych i Solidarności Międzypokoleniowej. – Młodzi i starsi pracownicy od lat „konkurują” ze sobą na rynku. Z jednej strony uważa się, że starsi pracownicy zabierają pracę młodym, a z drugiej strony to właśnie starsi często przegrywają, gdy na ich miejsce pojawia się młody, wykształcony i błyskotliwy pracownik. Ponieważ żyjemy coraz dłużej aktywność zawodowa osób 50+ staje się czymś naturalnym, a niekiedy i obowiązkowym. Dlatego również ta grupa zawodowa nie może pozostać bierna i cały czas pozyskiwać nowe umiejętności i poszerzać swoje kompetencje zawodowe – podsumowuje Jakub Bejnarowicz.

Tymczasem coraz częściej okazuje się, że „idealny kandydat” w konfrontacji z realnymi zadaniami po prostu się nie sprawdza, a predyspozycje, które zdecydowały o jego zatrudnieniu, nie idą w parze z rzeczywistymi kwalifikacjami. Rzekome talenty, doświadczenie i charyzmatyczna osobowość to jedynie warstwa sztucznego silikonu zaszczepionego na warsztatach społecznych umiejętności obejmujących sztukę autoprezentacji, asertywności czy komunikacji niewerbalnej.

– Chęć inwestowania we własny rozwój oraz trenowanie społecznych umiejętności, przydatnych również na rynku pracy, sama w sobie jest zjawiskiem pozytywnym – wyjaśnia Izabela Kielczyk, psycholog biznesu, coach. – Problem pojawia się wówczas, kiedy zdobycie określonej pracy staje się celem nadrzędnym, niezależnym od przygotowania kandydata do pełnienia określonej funkcji. Takie osoby nie tylko szkodzą przyszłemu pracodawcy, ale przede wszystkim krzywdzą siebie. Nie odnajdują się w nowym miejscu pracy, często nie przechodzą nawet okresu próbnego. W rezultacie zostają z budzącym nieufność pracodawców „CV skoczka”, nierzadko doświadczają też głębokich frustracji – dodaje Izabela Kielczyk.

Zjawisko „silikonowych kandydatów” coraz częściej bywa zmorą osób odpowiedzialnych za firmowe rekrutacje, na które spada szczególna odpowiedzialność za ewentualne chybione wybory. Presja, by z coraz liczniejszego grona kandydatów bezbłędnie wyłowić ludzi najbardziej efektywnych, dobrze przygotowanych do pracy, odpowiednio zmotywowanych i pasujących do tzw. „profilu”, jest silna. W obliczu dekoniunktury dodatkowo maleje tolerancja kadry zarządzającej na błędy czy pomyłki popełnione w procesie rekrutacyjnym.

– Dla firmy wiążą się one bowiem z koniecznością poniesienia nadprogramowych kosztów –zatrudnienia, odpraw, przeprowadzenia ponownej rekrutacji, o dezorganizacji związanej z przedłużającym się wakatem nie wspominając. A przecież zagadnienia oszczędności przy utrzymaniu ciągłości organizacyjnej to w czasie kryzysu często kwestie newralgiczne – dodaje Izabela Kielczyk.

Sytuację dodatkowo komplikuje fakt, że w czasie spowolnienia gospodarczego szczególnym wymaganiom stawianym działom HR nierzadko towarzyszy ograniczanie budżetu przeznaczonego na ich funkcjonowanie. Potwierdzają to badania przeprowadzone przez serwis LinkedIn opublikowane w drugiej połowie minionego roku . Wynika z nich, że co szóste spośród objętych badaniem przedsiębiorstw planowało zatrudnić wykwalifikowanych specjalistów. Jednak z uwagi na niestabilną sytuację ekonomiczną budżety dedykowane procesom rekrutacyjnym nie rosły proporcjonalnie do planów zatrudnienia. Był to jeden z kilku czynników decydujących o tym, że rekruterzy zaczęli się rozglądać za nowymi, alternatywnymi sposobami poszukiwania odpowiednich kandydatów oraz weryfikowania wiedzy na ich temat. Niekiedy kierując się zasadą, że cel uświęca środki.

– Klasycznym przykładem takiej strategii jest głośna sprawa firmy, która poszukiwała młodych talentów pod płaszczykiem studenckiej imprezy – przypomina Izabela Kielczyk. – Uczestnicy sądzili, że biorą udział w zwyczajnej zabawie. Nie mieli świadomości, że są obserwowani i oceniani przez sztab psychologów oraz rekruterów. Tymczasem każda atrakcja czy konkurs były formą testu. Kilka osób otrzymało w rezultacie propozycję pracy, jednak fakt, że nikt z uczestników imprezy nie był świadomy jej prawdziwego celu, wzbudził poważne kontrowersje dotyczące etycznego wymiaru całego przedsięwzięcia. Organizatorzy odpierali zarzuty, tłumacząc, że zależało im na obserwacji kandydatów w naturalnych warunkach, czyli na uniknięciu efektu „silikonu” właśnie.

Podobna argumentacja przewija się podczas dyskusji o etycznym wymiarze takich praktyk jak „podglądanie” przez pracodawców prywatnych profili posiadanych przez kandydatów w serwisach społecznościowych czy śledzenie ich pozazawodowej aktywności w sieci. Nietrudno przy tym wyobrazić sobie sytuację, w której rekrutujący celowo wywołuje internetową debatę, organizuje konkurs albo inne wirtualne wydarzenie w celu niejawnej obserwacji zachowań uczestników i pozyskania wiedzy na temat ich poglądów, przekonań, sposobu myślenia, reagowania czy wyrażania emocji. – Tego typu działania najczęściej usprawiedliwiane są chęcią przyjrzenia się potencjalnym pracownikom w sytuacjach, w których, przynajmniej z założenia, zachowują się bardziej naturalnie niż w sytuacji tradycyjnej rekrutacji – zauważa Izabela Kielczyk.

Za prekursora metody zwanej popularnie „event recruitment” uważa się amerykańską firmę Cisco. Klasyczna odmiana tej formy rekrutacji zakłada jednak, by kandydaci, biorący udział w zorganizowanych imprezach (zwykle plenerowych i łączonych z zadaniami sportowymi) wiedzieli, że są obserwowani oraz że uczestniczą w procesie rekrutacji.

Nieco inną, choć opartą na podobnych założeniach, metodą wsparcia rekrutacji i selekcji, jest Assessment Center (Centrum Oceny). W tym przypadku kandydaci odgrywają scenki sytuacyjne i wykonują szereg zadań, mających dać pracodawcy orientację w zakresie ich kompetencji, głównie społecznych i osobowościowych.

– Profesjonalnie przygotowane i przeprowadzone Assessment Center może bardzo skutecznie wspomóc proces rekrutacji – zauważa Izabela Kielczyk. – W polskich realiach często jednak nadal pokutuje dość powierzchowne podejście do tej metody. Sprowadza się ono do przekonania, że kandydatom wystarczy zaserwować kilka ćwiczeń sytuacyjnych, a im bardziej będą oryginalne, tym fajniej i zabawniej. Tymczasem, aby Assessment Center miało realny sens, każde zadanie powinno być precyzyjnie zaplanowane i badać ściśle określone cechy. W gronie asesorów powinien znajdować się psycholog, a pozostałe osoby obserwujące kandydatów powinny być odpowiednio przeszkolone pod kątem znaczenia poszczególnych ćwiczeń oraz kryteriów oceny. Tymczasem w wielu firmach kandydatów nadal ocenia się na zasadzie intuicji, widzimisię albo „na wyczucie”.

Zdarzają się też przypadki nadużyć oraz mniej czy bardziej zamierzonej zabawy kosztem rekrutowanych osób.

– Jeden z moich klientów opowiadał kiedyś, że podczas Assessment Center polecono mu wejść pod stół i zaśpiewać piosenkę – wspomina Izabela Kielczyk. – Nawet jeżeli w założeniu miało to służyć przetestowaniu asertywności kandydata pozwalającej mu odmówić, takie praktyki uważam za niedopuszczalne. Nie wolno zapominać, że w procesie rekrutacyjnym to pracodawca jest stroną silniejszą i niezależnie od okoliczności przewagi tej nie wolno nadużywać.

Nie namawiamy do „brania byle czego” w razie utraty pracy, ale do zrozumienia, że kryzys na rynku pracy często powoduje zamrożenie wzrostu płac. Fakt, że wypracowałeś sobie przez wieloletni staż w poprzedniej firmie pensję wyższą od średniej dla twojej branży i regionu, najprawdopodobniej nie zostanie uznany przez nowego pracodawcę, który ma więcej niż zwykle kandydatów, a część z nich pewno zgodzi się na jego propozycję.

•   Szukaj z równą wiarą w powodzenie jak w czasach nie kryzysowych

Wiara w powodzenie tego, co robimy pomaga osiągnąć cel. Zawsze, nawet w czasie największego kryzysu, powstają nowe miejsca pracy – tyle, że jest ich mniej niż w czasach prosperity. A w sumie zawsze chodzi tylko o obsadzenie jednego wolnego wakatu. Nie masz powodu, aby sądzić, że wśród tych miejsc pracy, które powstaną, nie znajdzie się właśnie to jedno dla ciebie. Tylko trzeba więcej wysiłku, aby je wygrać.

•   Jeśli możliwe, szukaj tam gdzie nie ma kryzysu

Wbrew wrażeniu, które możesz wynosić z oglądania TV czy lektury prasy, kryzys rzadko jest wszechobecny. Jeśli to tylko możliwe próbuj znaleźć takie dziedziny lub regiony, których kryzys dotyka mniej lub w ogóle go nie ma. Oczywiście trzeba się wówczas liczyć z przekwalifikowaniem lub przeprowadzką – może będzie trzeba dłużej dojeżdżać do pracy, ale często będzie to najlepsze wyjście.

•   Nie opieraj się wyłącznie na lekturze ogłoszeń

Ogłoszenia nawet w okresie prosperity są najmniej skutecznym sposobem docierania do ofert. Więcej efektów daje zwykle żmudne i osobiste docieranie do ludzi, którzy mogą być źródłem informacji o wakatach lub rekomendacji do pracodawców oraz pośrednictwo firm rekrutacyjnych.

•   Nie unoś się fałszywym honorem – „to nie ja mam szukać – lepiej, żeby oni znaleźli mnie”

To nigdy nie jest skuteczna taktyka, a już najmniej w okresie kryzysu. Kryzys na rynku pracy oznacza, że jest więcej kandydatów, a pracodawcy wybierając spośród tych, którzy aktywnie do nich dotarli oszczędzając czas i zachowując poziom jakości zatrudnianych ludzi. Pamiętaj, że ta reguła dotyczy podczas kryzysu także stanowisk wymagających wyższych kwalifikacji oraz kierowniczych.

Twoja motywacja jest dla pracodawcy bardzo ważna – podkreśl ją

To stwierdzenie prawdziwe w każdych czasach. Jednak zwłaszcza podczas kryzysu część pracodawców ma tendencję do podejrzewania, że kandydaci po prostu chcą się „zaczepić gdziekolwiek”, a na takim pracowniku mało komu zależy. Skup się na przekonaniu pracodawcy, że właśnie praca u niego to dla ciebie najlepszy wybór. W żadnym wypadku nie mów „no wie pani, gdzieś trzeba pracować…”

•   Nie żal się na swój los lub sytuację na rynku

Szczególnie w okresie kryzysu nie są mile widziani kandydaci, którzy podczas rozmowy skupiają się na swoich trudnościach życiowych, finansowych, wieku lub krytyce rzeczywistości gospodarczej. Taki kandydat potencjalnie grozi obniżaniem, być może i tak nie najlepszych nastrojów w firmie. Nie musisz z kolei tryskać przesadnym optymizmem – najlepiej rzeczowo opisz swoje osiągnięcia i kwalifikacje. Nie rozpraszaj się podczas rozmów kwalifikacyjnych na ocenianie sytuacji, na które i tak masz niewielki wpływ – pozostaw to na rozmowy prywatne lub podejmij w tym celu działalność społeczną czy polityczną.

•   Rozważnie wydawaj gotówkę z odpraw czy odszkodowań

Wiele osób odchodzących z restrukturyzowanych przedsiębiorstw dysponuje ustawowymi, a często pozaustawowymi odprawami, które dają szansę na kilkumiesięczne, a czasem nawet znacznie dłuższe poszukiwanie nowej pracy. To oczywiście duże ułatwienie, zwłaszcza w porównaniu z licznymi na rynku osobami, które szukają pracy, a nie mają od dawna źródeł dochodu. Ponieważ jednak nigdy nie wiesz jak długo potrwa okres poszukiwania pracy w twoim przypadku, wydawaj rozważnie. Nie musisz na ogół radykalnie zmieniać stylu życia, ale to nie jest czas na znaczące inwestycje.

•   Nie obrażaj się na propozycje dorywczych zleceń, projektów czy pracę czasową

Jeśli tylko propozycja krótkookresowego, ale odpowiadającego twoim kwalifikacjom zatrudnienia nie stoi na przeszkodzie w znalezieniu nowej, docelowej pracy – nie grymaś. Poza tym, że taka praca przyniesie jakiś dochód, będzie też dodatkowym wpisem w CV, który może zwiększać twoje szanse w kolejnych miesiącach. Czas kryzysu sprzyja zatrudnianiu w formach innych niż stała umowa o pracę i nic na to nie poradzisz. Można nawet powiedzieć, że rozwój technologii i metod zarządzania biznesem, czy nam się to podoba czy nie, popycha gospodarkę w stronę coraz elastyczniejszych form świadczenia pracy.

•   Dobrze rozważ, czy zakładać własną działalność

Postawy Polaków wobec przedsiębiorczości ewoluują szybko – od powszechnych uprzedzeń i obaw przed laty do hurraoptymizmu obecnie. Założenie własnej firmy może być bardzo dobrym pomysłem na dalsze życie o ile masz na to pomysł, minimalne środki, dużo energii i przynajmniej pierwszych realnych klientów na horyzoncie. Osoby, które zakładają własną działalność po latach pracy najemnej, podejmują jednak ryzyko – z jakichś powodów nie wpadły na ten pomysł wcześniej. Oczywiście, istnieją spektakularne przypadki sukcesów rynkowych podczas kryzysu, ale statystycznie jednak łatwiej zostawać kapitalistą w okresie boomu. Dlatego zanim zdecydujesz się na wyłożenie środków z odprawy na świetny interes ze szwagrem zanalizuj uczciwie czy nie jest to czasem ucieczka przed rynkiem pracy i koniecznością żmudnego nieraz budowania sieci kontaktów, występowania na rozmowach kwalifikacyjnych, czekania na odpowiedzi. Po pierwszej euforii samodzielnością zrozumiesz, że prowadzenie własnej firmy to też szukanie kontaktów, troska o przyszłość i rozmowy handlowe, do których trzeba się jeszcze lepiej przygotowywać.

Największa grupa badanych zapowiada, że w najbliższych sześciu miesiącach należy spodziewać się stagnacji (51%). Spadł odsetek osób przewidujących wzrost gospodarczy (z 31% w maju do 21% w lipcu br.). Niepokojąco wzrasta udział respondentów obawiających się recesji (16% w lipcu wobec 11% w maju br.). Oznacza to, że po systematycznej poprawie nastrojów w ostatnich kilku kwartałach, nastawienie pracodawców wróciło do poziomu z drugiej połowy roku 2009.

Pełne niepewności opinie pracodawców znajdują swoje odzwierciedlenie w polityce personalnej firm, z których w ciągu najbliższych sześciu miesięcy jedynie co piąta (20%) przewiduje wzrost zatrudnienia. Spośród branż, które planują zwiększenie liczebności personelu, najbardziej wyróżnia się produkcja (25%). Na drugim miejscu plasuje się sprzedaż (14%), a następnie administracja i obsługa klienta (8%). Jak na razie w niewielkim stopniu wzrosła grupa respondentów biorących pod uwagę plany redukcji personelu (16% w sierpniu wobec 11% w maju br.).

Jak zaznacza Agnieszka Bulik, Członek Zarządu Randstad: „Na ostrożne opinie respondentów niewątpliwie miały wpływ wydarzenia na międzynarodowych rynkach finansowych, doniesienia ze Stanów Zjednoczonych czy z innych krajów Unii Europejskiej. Do poprawy ocen kondycji rynku nie przyczyniło się również zimne i deszczowe lato, znacznie ograniczające podaż popularnych w naszym kraju wakacyjnych prac sezonowych.”

Podobnie jak w poprzednich okresach, wyhamowanie optymizmu badanych jest wyraźnie widoczne również w sposobie prognozowania przez pracodawców, mniej optymistycznie niż faktycznie podejmowanych, działań w zakresie polityki zatrudnienia. W sondażu z lutego br. ilość firm, która przewidywała wzrost nowych rekrutacji w ciągu najbliższych 6 miesięcy wynosiła 24%. Faktycznie, jak pokazało bieżące badanie, nowe miejsca pracy wprowadzone zostały przez 35% respondentów.

Podwyżki wynagrodzeń już za nami
Stagnacja gospodarcza jest również widoczna w decyzjach pracodawców odnoszących się do zmian wynagrodzeń pracowniczych w okresie ostatnich sześciu miesięcy. Zmalała liczba przedsiębiorstw, które w ciągu tego okresu podwyższyły pensje (z 40% na 31%). Istotnie natomiast wzrosła liczba tych, które pozostawiły pensje na bieżącym poziomie (zmiana z 54% na 63%). Optymistycznym faktem jest to, że jedynie 3% spośród badanych deklaruje w tym samym czasie wprowadzenie obniżek wynagrodzeń.

W nadchodzącym okresie, nadal większość – 3 na 4 badanych przedsiębiorców – nie spodziewa się żadnych zmian w poziomie wypłacanych wynagrodzeń (72%). Ich wzrost brany jest pod uwagę jedynie w co piątej spośród badanych firm (19%). Podwyżki dotyczyć będą przede wszystkim sektora pośrednictwa finansowego (42%). Nieco częściej planowane są w małych (20%) i średnich firmach (22%), niż w dużych, zatrudniających ponad 250 pracowników (15%).

Rośnie zapotrzebowanie na elastyczne koszty zatrudnienia
Obserwacja działań przedsiębiorców pokazuje coraz większe zainteresowanie formułą pacy tymczasowej. Jak wynika z danych polskiego Forum HR, zrzeszającego największe agencje zatrud nienia, poziom zatrudnienia pracowników tymczasowych osiągnął w drugim kwartale blisko 49 tysięcy osób, w przeliczeniu na tzw. FTE (liczba zatrudnionych osób w przeliczeniu na pełne etaty). Jest to najwyższy wynik zanotowany dotychczas dla tej, nadal młodej w naszym kraju, formy zatrudnienia.

„Po doświadczeniach z czasu kryzysu, jaki nastąpił w 2008 roku, pracodawcy docenili zalety elastyczności zatrudnienia. Zastosowanie pracy tymczasowej pozwala im bowiem na bezpieczniejsze zarządzanie polityką personalną, a przede wszystkim daje bezpieczeństwo finansowe. Obserwując zmianę w polityce personalnej wielu przedsiębiorstw, możemy zaryzykować twierdzenie, że nurt ten będzie się umacniał.” – komentuje Agnieszka Bulik.

Otwarta granica czeka…
Wyniki ostatniej edycji badania Randstad pokazują, że pomimo zbliżającego się zakończenia sezonu letniego, będącego tradycyjnie okresem wzmożenia popytu na prace wakacyjne zwłaszcza wśród osób uczących się i absolwentów, nadal nie obserwujemy znaczących skutków otwarcia niemieckiego oraz austriackiego rynku pracy. Jak mówi Agnieszka Bulik: „Pomimo odnotowanych wcześniej obaw pracodawców, obecnie aż 94% respondentów uważa, że wpływ emigracji zarobkowej do naszych zachodnich sąsiadów na ich politykę personalną jest marginalny.”

Przyjmijmy, zatem, że istniejące prawodawstwo w praktyce daje możliwości, aby firma zawarła umowę cywilno-prawną z jednoosobowym przedsiębiorstwem założonym przez potencjalnego pracownika, co staje się praktyczną alternatywą do zatrudnienia w oparciu o umowę o pracę. Pomijając na razie pewne ograniczenia, których przekroczenie spowoduje uznanie takiej umowy za próbę obejścia kodeksu pracy, przyjrzyjmy się, komu się ona opłaca, a komu nie.

Bieżące korzyści finansowe dla pracodawcy, pracownika lub obu stron wydają się dość oczywiste i one często przeważają przy podejmowaniu decyzji o umowie firma-firma. Waga kontrargumentu, że w ten sposób pracownik uszczupla swoją przyszłą emerytury koreluje z coraz niższym ostatnio poziomem zaufania do wiarygodności systemu emerytalnego. Zresztą, tradycja o myśleniu o wysokości emerytury przed 50-tką jest w Polsce jeszcze dość młoda. Sprzedawcy funduszy i innych produktów finansowych nieustannie zapewniają o realnej alternatywie jaką stanowią własne oszczędności i inwestycje. Oczywiście istnieje ważny problem zasiłków chorobowych i świadczeń urlopowych, jednak prawo cywilne i praktyka biznesowa dają tu też pola do mniej lub bardziej obopólnie korzystnych rozwiązań.

Jest wiele korzystnych dla pracownika zapisów w kodeksie pracy, które można lege artis skopiować w umowie firma-firma – np. wszystko, co dotyczy okresów wypowiedzeń, kompensowania przerwania kontraktu czy też odpowiedzialności cywilnej. Praktyka pokazuje, że jednoosobowy przedsiębiorca jest w stanie nawet w tej mierze wywalczyć więcej. Z kolei zatrudniający (czy też właściwie zleceniodawca) poprzez wprowadzenie odpowiednich, zgodnych z prawem klauzul może zabezpieczyć się przed ewentualnymi działaniami konkurencyjnymi czy nielojalnymi.

Na oko więc, można byłoby stwierdzić, że forma kontraktowa jest korzystniejsza dla wszystkich poza, niestety, budżetem państwa. Nie jest tak jednak do końca. Ta elastyczna, a więc często postulowana przez ekonomistów, forma współpracy niesie z sobą sporo ryzyka, którego zwłaszcza kandydaci na zleceniobiorców powinni być świadomi. Istnieje bowiem w przypadku umowy firma-firma praktyczna nierówność sił, która ujawnia się w przypadku wszelkich nieporozumień, zwłaszcza takich, które mogą mieć swoje rozstrzygnięcie w sądzie.

Ta nierówność wynika przede wszystkim z faktu, że najczęściej to zleceniodawca, czyli ta „duża” firma, dysponuje lepszym standingiem finansowym, większym wsparciem prawnym i większymi możliwościami czasowymi, co pozwala jej szybko osiągnąć przewagę w sporach przed sądami cywilnymi. O ile bowiem sądy pracy działają w oparciu o względnie jednolity i przejrzysty kodeks pracy, a pokrzywdzony pracownik ma szereg ułatwień w dochodzeniu swoich praw, to spór rozstrzygany przed sądem cywilnym, może nabrać na tyle wielowątkowego charakteru, że jego rozstrzygnięcie może się przedłużać ponad możliwości finansowe i zwykłą cierpliwość jednoosobowego przedsiębiorcy.

Póki ryzyko ogranicza się tylko do ewentualności przegranej lub ciągnącej się latami sprawy sądowej, byłoby ono do przeżycia dla jednoosobowego kontraktora – w końcu tak silne spory są spektakularnym, lecz wciąż marginesem działań gospodarczych. Jednak ta przewaga dużej firmy jest widoczna także na co dzień i jest pochodną znanej w biznesie zasady, że niebezpiecznym jest uzależnianie się od jednego klienta, który staje się dla jednoosobowego przedsiębiorcy odpowiednikiem monopolisty dla konsumenta. Ze wszystkimi tego konsekwencjami – trudnościami z wprowadzaniem korzystniejszych zmian do umowy, presją zleceniodawcy na wprowadzanie zmian dla zleceniobiorcy niekorzystnych lub gorszą jakością relacji, z którą trzeba się pogodzić dla utrzymania umowy. Innymi słowy, wszystkimi zjawiskami, przed którymi ma chronić kodeks pracy.

Rozpowszechnienie umów kontraktowych to także osłabienie reprezentacji i organizacji pracowniczych, co w werbalnie liberalnej Polsce nie jest uznawane za szczególnie negatywne. Przeciwnie, osłabienie roli związków zawodowych bywa uważane przez wiele środowisk za postęp. Nie do końca tak jest z punktu widzenia ogółu pracowników i obywateli akurat naszego kraju. Przy niezbyt wydolnym, zbierającym regularne i międzynarodowe cięgi za opieszałość systemie prawnym, związki zawodowe, mimo licznie i słusznie opisywanych wad bywają jednak jedyną zaporą dla ewentualnych nadużyć niektórych pracodawców.

Komu zatem opłaca się kontrakt firma-firma? Tym, w przypadku których ryzyko jest najmniejsze, czyli po pierwsze osobom, których wysokie kwalifikacje, najlepiej unikalne lub trudne do prostego zastąpienia skutecznie redukują przewagę negocjacyjną pracodawcy/zleceniodawcy. Także tym, których zasoby finansowe pozwolą na przetrwanie ewentualnych sporów prawnych. Tym, którzy umieją skonstruować kontrakt w sposób znacząco zmniejszający opisane ryzyka. Wreszcie tym, którzy mogą, nie naruszając kontraktu, rozwijać alternatywne, choć nie konkurencyjne kontakty biznesowe i zawierać dodatkowe, choćby mniejsze kontrakty minimalizując tym samym zależność od woli jednego klienta. A przy okazji stając się przedsiębiorcami w pełnym tego słowa znaczeniu.

Nie jest przypadkiem, że większość powyższych atrybutów będzie bardziej odpowiadała profilowi wysokiej klasy specjalisty lub menedżera raczej niż np. robotnika budowlanego czy magazyniera. Stąd właśnie kontrakty są bezpieczniejsze, a przez to korzystniejsze niż etaty w przypadku konsultantów, ekspertów, menedżerów, a więc biznesowych odpowiedników tzw. wolnych zawodów. W przypadku powszechniejszych na rynku zawodów specjalistycznych oraz stanowisk wymagających niższych kwalifikacji, zatrudnienie na zasadzie kontraktu staje się poważnym ryzykiem.

Paweł Gniazdowski

Niewątpliwym atutem jest fakt, że praca tymczasowa daje szerokie możliwości wielu grupom zawodowym. Jak podkreśla Sylwia Sędrowicz, ekspert Job Impulse Polska (Grupa Job) jest to forma zatrudnienia korzystna dla pracowników w różnym wieku. Współpracę mogą podjąć zarówno osoby uczące się, jak i starsze, często pracując w wygodniejszym dla nich niepełnym wymiarze godzin. To także atrakcyjna propozycja dla osób wracających do pracy po dłuższej przerwie. Pracownicy tymczasowi mogą też starać się o stałe zatrudnienie u pracodawcy użytkownika. Z badań Polskiego Forum HR wynika, że około 20% z nich znajduje stałą pracę w tej samej firmie. Korzyścią dla pracowników zatrudnionych przez agencje pracy tymczasowej jest także możliwość korzystania z profesjonalnego doradztwa zawodowego i ofert pracy wyszukiwanych indywidualnie dla każdego z nich. Agencje często organizują też szkolenia, dzięki którym pracownicy mogą rozwinąć swoje umiejętności pomocne w poszukiwaniu pracy. Zaletą jest także to, że pracownicy mogą współpracować z więcej niż jedną agencją w tym samym czasie.

Istotnym ograniczeniem w pracy tymczasowej jest możliwy czas zatrudnienia pracownika przez agencje. Stosunek pracy może zostać nawiązany na okres 36 miesięcy, natomiast pracownik zostaje oddelegowany do jednego pracodawcy łącznie na 18 miesięcy. To element mogący wprowadzić pewien niepokój u zatrudnionych, ponieważ mają oni świadomość tymczasowości zatrudnienia.

Pracodawca użytkownik musi pokryć koszty wynagrodzenia (brutto) za świadczoną pracę, płacąc je agencji, która odpowiedzialna jest za wypłatę wynagrodzenia pracownikowi. Pracodawca zobowiązany jest również do pokrycia ewentualnych wydatków związanych z kosztami pracy lub wyjazdami służbowymi oraz wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego (jeżeli taki urlop mu przysługuje), koszty składek na ubezpieczenie społeczne oraz prowizję agencji. Zaletą zatrudniania pracowników tymczasowych jest przede wszystkim elastyczność. Pracodawca użytkownik może dostosować się dzięki temu do aktualnych potrzeb rynku i zwiększać zatrudnienie jedynie adekwatnie do realizowanych projektów. To duża oszczędność finansowa, ale i czasowa, ponieważ agencja przejmuje na siebie sprawy związane z rekrutacją i formalną obsługą pracownika – mówi Sylwia Sędrowicz.

Wydaje się, że zalety płynące z pracy tymczasowej przeważają na korzyść pracodawcy, nie ma bowiem istotnych utrudnień przy przyjmowaniu przez nich pracowników w takiej formie. W praktyce zależy to od kosztów i zapotrzebowania rynku, na którym funkcjonuje przedsiębiorstwo. Praca tymczasowa może być dobrym rozwiązaniem jako okres próbny przed zatrudnieniem na etat lub też przy krótkoterminowych projektach.