Szacuje się, że w populacji jest około 1 proc. psychopatów. Według prof. Clive’a Boddy’ego ze Szkoły Biznesu Uniwersytetu Middlesex w Londynie wśród mężczyzn psychopatów jest czterokrotnie więcej niż wśród kobiet, zaś w korporacjach psychopaci mogą stanowić aż 4 proc. wyższej kadry menedżerskiej.

Mają oni niezaprzeczalne zalety w korporacji (dążenie do celu, umiejętność pracy w warunkach stresu, determinacja), niemniej jednak szef psychopata potrafi zamienić najprzyjemniejszą i najlepiej płatną pracę na świecie w koszmar. Konsekwencjom biurowego współżycia z takim trudnym przełożonym postanowiła się przyjrzeć bliżej Abigail Phillips z uniwersytetu w Manchesterze.

Depresja i nie tylko

Jej zespół przeprowadził trzy różne badania ankietowe z udziałem 1200 pracowników. Pytania dotyczyły stanu psychicznego respondenta, przypadków nękania i poniżania w pracy, a także osobowości przełożonego.

Analiza uzyskanych danych ujawniła, że ludzie, którzy pracują z szefami o psychopatycznych cechach osobowości, nie tylko wykazują objawy klinicznej depresji spowodowanej niewłaściwym, upokarzającym zachowaniem przełożonego, ale i sami bardziej dręczą kolegów.

- Całościowy obraz jest jasny: liderzy wykazujący niewłaściwe cechy to zła wiadomość dla danego środowiska pracy. Osoby z wysokim poziomem narcyzmu i psychopatii manifestują silne pragnienie władzy, a także cechują się brakiem empatii. Ta toksyczna kombinacja może oznaczać, że będą wykorzystywać swoich podwładnych, przypisywać sobie zasługi za ich pracę, będąc jednocześnie nadmiernie krytycznymi i zachowując się agresywnie w stosunku do innych. Innymi słowy, szefowie o cechach psychopatycznych i narcystycznych, najprawdopodobniej będą dręczyć i upokarzać – mówi Abigail Philips.

Uczona zaprezentowała wyniki swoich badań na dorocznej konferencji poświęconej psychologii pracy organizowanej przez jedną z sekcji Brytyjskiego Stowarzyszenia Psychologicznego.

Na tej samej konferencji dr Fiona Beddoes-Jones z Cognitive Fitness Consultancy przedstawiły wyniki własnych dociekań naukowych, w ramach których egzaminowała szefów. Okazało się, że mniej więcej 80 procent z przepytanych 300 managerów uważała, że liderzy powinni być uczeni współczucia i uprzejmości dla podwładnych.

– Ludzie oczekują jasnego przekazu od logicznego i pragmatycznego menadżera, ale chcą również czuć, że ów menager i firma o nich dbają. Tego często brakuje – mówi dr Fiona Beddoes-Jones.

Lekcje psychologii dla kadry zarządzającej? Pewnie nie byłaby to inicjatywa bez sensu.

Anna Piotrowska, PAP, Zdrowie.pap.pl

Przepracowanie wielu lat w tym samym miejscu i na tym samym stanowisku, z niezmiennym zakresem obowiązków mogłoby rodzić pytanie: jak taka osoba przyjmie zmianę, czy odnajdzie się w nowym otoczeniu, czy będzie czuła się komfortowo w nowym środowisku pracy. Żyjemy jednak w czasach, gdzie o stabilność zatrudnienia ciężko, zwłaszcza w instytucjach finansowych. W przeciągu ostatnich lat branża finansowa uległa wielu zmianom, zarówno w sferze własnościowej, technologicznej czy organizacyjnej. Jedni byli kupowani, inni kupowali. Spółki się łączyły i wydzielały. Pewne funkcje były outsoursowane, inne wcielane w struktury. Powodowało to zmiany organizacyjne, procesowe, funkcjonalne. Jeśli dodamy do tego postęp technologiczny – nowe systemy, sprzęt, automatyzację, digitalizację – pojawia się całkiem nowe środowisko pracy, które wpłynęło również na pracowników. Pracujemy na różnych technologiach, w różnych kulturach organizacyjnych, tak więc my również zmieniliśmy się.

Kiedy więc warto tak naprawdę zmienić pracę?

- Na pewno nie ma cenzury czasowej. Jeśli pracujemy w miejscu, gdzie się realizujemy, znajdujemy satysfakcję z wykonywanej pracy, mamy zespół, w którym dobrze się czujemy – nie ma sensu zmieniać pracy. W przypadku, gdy nie do końca jesteśmy zadowoleni z tego, co mamy, warto pomyśleć nad zmianą obszaru odpowiedzialności. Jako długoletni pracownicy cieszymy się większym zaufaniem, firmie trudniej jest rozstać się z nami, bowiem mamy swoje zasługi i jak nikt inny znamy „firmowe smaczki” – mówi Magdalena Bylinowicz, Executive Manager w firmie doradztwa personalnego. Oczywiście jest druga strona medalu.

- Pracując w jednym miejscu trudniej przebić się w strukturach firmy, awansować, pokazać nowe kompetencje, wywalczyć wyższe wynagrodzenie. Często zdarza się sytuacja, że długoletni pracownik, który przeszedł przez wszystkie szczeble kariery, zarabia znacznie mniej niż nowo pozyskana osoba z rynku. Może to wywołać w pracowniku negatywne emocje, a tym samym zachęcić do zmiany pracodawcy – dodaje.

Te czynniki mogą wpłynąć na naszą decyzję

Jest kilka czynników przyspieszających naszą decyzję o zmianie pracy. Jest wiele prawdy w stwierdzeniu „przychodzi się do firmy, a odchodzi od szefa”. Kampania znanego portalu pracy, bazująca na wizerunku nieprofesjonalnego szefa, przez którego pracownicy szukają nowego miejsca pracy, jest bardzo udana, bo trafia często w sedno problemu. Mimo wielu pomysłów zmian kultury organizacyjnej – organizacji turkusowych, scramowych, agilowych – nadal to właśnie osoba szefa, lidera jest kluczowa.

- Przełożony wpływa na pracę całych zespołów, czyli kolejnego czynnika powodującego, że pracownik decyduje się na zmianę pracy bądź też nie. Ludzie są kluczowi dla naszego komfortu pracy. Spędzając 8 godzin w pracy, chcemy spędzić je w otoczeniu, które lubimy. Nie bez znaczenia pozostaje również lokalizacja. Pracownicy są gotowi odrzucić atrakcyjną ofertę ze względu na kiepską lokalizację firmy czy utrudniony do niej dojazd – komentuje Magdalena Bylinowicz.

A co z kwestią wynagrodzeń? – Oczywiście jeśli pracodawca płaci poniżej średniej rynkowej, musi liczyć się z odejściami związanymi z chęcią poprawy sytuacji materialnej. Jednak, jeśli jest to mediana rynkowa, coraz rzadziej podejmuje się decyzje o zmianie – dodaje.

Millenialsi inni niż reszta

Skłonniejsze do zmiany pracy są osoby z pokolenia tzw. Millenialsów. Wyznają podobne wartości, jak starsze pokolenie, tylko są mniej skłonni do kompromisów, tolerowania rzeczy, które im przeszkadzają. Oczekują, aby szef był dla nich nie tylko autorytetem, ale i poświęcał im uwagę, a także dawał na bieżąco feedbacki. Jak podkreśla Magdalena Bylinowicz, młodzi ludzie muszą czuć się doceniani oraz widzieć perspektywę rozwoju. To pokolenie, które bardzo mocno ceni sobie work-life balance. Oczekuje jasnego podziału czasu na ten poświęcony pracy i ten prywatny. Szczególnie dla nich cenny jest home office. Nie znaczy to jednak, że pracując w domu gorzej wykonują swoje obowiązki, zależy im bardziej na komfortowym i domowym otoczeniu, bez zbędnych dojazdów do miejsca pracy. Nie są związani z miejscem, ale bardziej z ludźmi, choć nie jest to czynnik, który zatrzyma ich w organizacji. Millenialsi podejmują decyzje szybciej, szukając miejsca najlepszego dla siebie, dającego im większe możliwości rozwoju.

Zmiana zawsze wiąże się z pewnym ryzykiem. W nowym miejscu, oczekiwania wobec nas będą na pewno wysokie, będziemy musieli udowodnić swoją wartość, a także pokazać, że decyzja o naszym zatrudnieniu była słuszna. Oczywiście wchodzi się w całkiem nowe środowisko, które trzeba poznać, zbudować swoja pozycję, wykreować rolę w organizacji. Zmiana zatem musi być tego warta, bądź też lepsza od rzeczywistości zawodowej, którą znamy.

źródło: HRK S. A.

Niewielu rzuca starą pracę z powodu nudy czy zwykłej potrzeby zmian. ,,Łowcy doświadczenia” podejmują częste decyzje o zmianie pracy, z uwagi na przyjętą  strategię rozwoju zawodowego.
– Z moich doświadczeń i z rozmów z kandydatami, wynika że takie osoby świadomie planują swoją karierę. Każda praca, to dla nich kolejny krok, w którym upatrują szansy na rozwój zawodowy – wysuwa wnioski Natalia Tomasiewicz, specjalista ds. personalnych z Work Express.

Zazwyczaj takiego doświadczenia poszukują osoby na stanowiskach handlowych. Wiele z nich twierdzi, że w obecnej pracy się marnują. Mają poczucie, że wykorzystali już maksymalnie swoje umiejętności, a dana firma nie pozwala im się rozwijać, więc naturalną konsekwencją jest zmiana. To także najczęściej osoby z dobrym zapleczem materialnym, nie obawiające się utraty stałego źródła przychodów.

- Ostatnio spotykam takich „łowców doświadczenia”, również wśród doświadczonych pracowników kierujących projektami produkcyjnymi i specjalistów ds. zakupów. W naszej bazie jest też np. kierownik marketingu, który regularnie co 4- 5 lat szuka nowych wyzwań i twierdzi, że dzięki temu osiąga (wybitne, trzeba przyznać) wyniki – wymienia Natalia Tomasiewicz z certyfikowanej agencji pracy tymczasowej Work Express.

Co ciekawe, jak wynika z innego badania, przeprowadzonego przez SMG KRC dla Pracuj.pl w listopadzie 2010 roku, gdy zdecydujemy się już na wysłanie dokumentów aplikacyjnych do potencjalnego nowego pracodawcy, to na ogół bagatelizujemy rolę listu motywacyjnego. W ciągu dwóch lat odsetek aplikacji zawierających oprócz CV list motywacyjny, nawet jeśli oferta pracy zawierała taki wymóg, spadł aż o 30 punktów procentowych.

- List motywacyjny może być ważnym argumentem przemawiającym za zaproszeniem kandydata na rozmowę, dlatego warto poświęcić trochę czasu, by go przygotować. Dzięki niemu kandydat może się szerzej zaprezentować i przedstawić swoje atuty potencjalnemu pracodawcy. Z CV rekruter nie dowie się, dlaczego właśnie w tej firmie kandydat chciałby pracować, jaka jest jego motywacja, a tylko z osobami umiejącymi przekonać do siebie warto się spotykać na kolejnych etapach procesu rekrutacyjnego – mówi Beata Kapcewicz, dyrektor zarządzająca portalu Architekcikariery.pl